牛根生的用人原则
1、牛根生用人原则小胜靠智 大胜靠德
(1)、(我们公司的企业文化，简单点就是为消费者提供绿色、健康的优质奶制品)，问的范围有点宽泛，详细点会有准确答案，我是蒙牛员工)
(2)、接着，牛根生与中国营养学会联合开发了新的产品，然后再与国内的乳品厂合作，以投入品牌、技术、配方，采用托管、承包、租赁、委托生产等形式，“借鸡下蛋”生产“蒙牛”产品。
(3)、面试官出了一道考题：你坐在船上，背着一个包袱，这个包袱里装着权力、健康、金钱和诚实，这时突然刮起了大风，为了你的安全，你必须扔掉其中之面对这种情况，你会选择先扔掉哪一个呢？
(4)、所以，在《全唐诗》中就出现了一个奇怪的现象：在刘希夷名下收录了这首诗，题为《代悲白头翁》；宋之问名下也收录了这首诗，只是标题改成了《有所思》，文中将“洛阳女儿惜颜色”一句中的“洛阳”二字改成了“幽闺”，其余诗句一模一样。
(5)、蒙牛有了自己的工厂后，“虚拟联合”不仅没有收缩，反而进一步延伸。目前，参与公司原料、产品运输的600多辆运货车、奶罐车、冷藏车，为公司收购原奶的500多个奶站及配套设施，近10万平方米的员工宿舍，合起来总价值达5亿多元，没有一处是蒙牛自己掏钱做的，均由社会投资完成。
(6)、下面是之前看过的一个故事，内容不是捕风捉影，大概率是有其原型的，从中可以体会逆推思维的轨迹。
(7)、船王自奉节俭，乐善好施，先后捐资兴建北京兆龙饭店、上海交通大学兆龙图书馆、杭州包玉刚游泳池等，又倡设包兆龙、包玉刚中国留学生奖学基金，捐款赈济灾民;捐资5000万元创建宁波大学，又捐资建包玉刚图书馆。
(8)、现在大部分公司也是，首先重视的是个人素养和职业精神，企业宁愿去大学校招学生培养，也不愿不小心社招进所谓的“耍小聪明”的老油条。
(9)、用人须以品德为先，这是用人的首要原则。司马光总结说，自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足矣。因此，蒙牛老总牛根生总结的用人原则很值得借鉴：“德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。”
(10)、但牛根生反其道而行之，提出了“先建市场，再建工厂”的思路，把有限的资金集中用于市场营销推广之中，然后把全国的工厂变成自己的加工车间。
(11)、混迹街头，行走江湖，让杨受成认识三六九等的人，从人堆里走出来的杨成，也把自己的经验跟儿子充分分享，让杨受成年纪轻轻就成为能屈能伸、八面玲珑的“人精”，而且善于察言观色，对症下药，搞定各种关系。
(12)、没有本科文凭不可以报考公务员，考研，职称评定等等。
(13)、意思是刘邦自己认为“在军帐中做战略部署，决定千里之外战场的胜败，我不如张良。镇守国家，安抚百姓，供应粮草，使运送粮草的道路源源不断，我比不上萧何。领兵打仗，战无不胜攻无不克，我比不上韩信。这三人都是杰出的人才，我之所以能取得天下就是因为我能任用他们。项羽有范增但不委以重任，所以才会惨败给我”
(14)、刘永好十几年来未变的发型，曾经让央视的主持人们打趣了老半天，说见了他才发现自己不喜欢的行业就是理发业。刘永好哈哈一笑，说自己从来就没有去烫过头，5块钱一次的服务他都剪。
(15)、牛根生把自己所获年薪、红利、奖金的80%，都用在了员工和弱势群体身上。建立“老牛专项基金”后，它的收益完全用于各项社会公益事业。
(16)、当时的那种遭遇对于已经习惯人前显贵的杨受成而言，既是事业上的巨大打击，更是不堪承受的羞辱。不少昔日好友也因此变为陌路，让他备感失落，更深刻体会到世间的冷暖。
(17)、清华北大毕业出来的也未必是精英，但这个世界就是在赤裸裸地告诉你，
(18)、首先我个人的观点：“人”并非HR关注点。其实，恰恰HR管理工作不应该是完全以“人”为主体对象的，起码在认知层面，不可以只关注人！人力资源作为企业三大资源之首，其重要性无可辩驳，但是当HR管理者在陷入“招、育、留、评”工作循环，其本身就已经偏离了现代企业对人力资源的管理目标，因为企业设置人力资源部的目的是为了关注组织的发展。皮之不存，毛将焉附。组织一旦没了，要人何用？因此，HR部门的首要功课应当是研究组织，从组织的视角方可洞悉人力资源工作的本源。
(19)、 “年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。”《全唐诗》中有个罕见的现象：收录了两首几乎相同的诗——《代悲白头翁》和《有所思》，除了标题，全篇仅有两字之差。其中，这句流传千古的诗句尤为出名。不仅如此，这句诗还引发了一个至今都是谜的命案。
(20)、天生我才必有用，用对了的是才，用错了的成了垃圾。马谡便是一例。马谡并非草包，他是一位熟读兵书的优秀参谋人才，为诸葛亮出过不少好主意。但是他的不足之处是缺乏实战经验,没有亲率大军的实践。正像有人观棋在行，下棋却不行。马谡的长处是担任智囊，领兵打仗却不行。如果诸葛亮不让他守街亭，马谡会继续在参谋岗位上干得很好。
2、牛根生的用人理念
(1)、胡老头儿说：“除了上面来人检查，你啥时见洒水车出来过？”。
(2)、蒙牛把这种“两头在内，中间在外”——研发与销售在内，生产加工在外——的企业组织形式，称作“杠铃型”。
(3)、这两点没有做到，企业就有招聘人员失败的风险。
(4)、为了实现这种“快乐感”，他不断打造“从有到无”的企业文化，向下经营人心。
(5)、也许是银行家出身的缘故，包玉刚对于控制成本和费用开支特别重视。他一直坚持不让他的船长耗费公司一分钱，他总是说：不要跟那些与花费目标有关系的人一起休息;他也不允许管理技术方面工作的负责人，直接向船坞支付修理费用，原因是他们没有金钱意识。一位在包玉刚身边服务多年的高级职员回忆道：在为他服务的日子里，他给自己的办事指示都是用手写的条子传达。用来写这些条子的白纸，都是纸质粗劣的拍纸薄纸;而且如果写一张一行的窄条子，他会把写的字撕成一张长条子送出。这样的话，一张信纸大小的白纸也可以写三四张高指示——一张只用了白纸五分之一的条子，不应把其余部分也浪费掉，这就是包玉刚应省则时的原则。
(6)、在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
(7)、目前企业在进行人才选拔时，所选择的出发角度、制定的标准等，主要基于两种角度。
(8)、冠盖云集中，杨受成致辞说，自己从街边摊一路走来，遇过好多困难与挫败，但每次都咬紧牙关，从来没想过放弃，终过完一关又一关，走到了今天。
(9)、从任职角度考虑，即挑选“绩优者”的选人标准。同一岗位的两个任职者，绩效较好的就会成为用人的标杆和标准，这种标准注重的是对任职者素质有更高的要求，而不仅是基本的要求。
(10)、精诚团结、勇于拼搏、学习创新、追求卓越、与时俱进、报效祖国。
(11)、得到机会的杨受成，发疯一样地工作与挣钱。他利用向汇丰争取而注入的1000万港元，大胆而又如履薄冰地开设了一家名为“宝石城”的珠宝零售卖场，并将其发展成香港珠宝零售热闹的新地标。同时，他还远赴沙特、科威特寻觅商机，削尖脑袋结识当地的权贵，然后与之合作，大发横财。回港后，他还将赚到的钱再投到炒金炒外汇的快钱生意中。
(12)、NBA用人不订死框框，有本事就用。高的有29米的布拉德利，低的有65米掘进队的小矮人；既有重达300多磅的“大鲨鱼”，也有身轻如燕的艾弗森，他们都在NBA大显身手。
(13)、因为他已经投入了大量的金钱，为了不让这些投入白白浪费，他选择忽视了继续投资的风险，采取了四处借款继续运营的方式，来保住“沉默成本”。
(14)、甘拜下风的“内蒙古乳业第二品牌”策略。当初蒙牛确立这样的品牌定位和宣传创意，显然是牛根生运用“打个颠倒”的换位思考方式，充分权衡了对伊利的复杂感情，以及今后伊利可能采取的种种打压和围攻的可能性，因此打出“向伊利学习”的大旗作为掩护，暗度陈仓，蓄势待发。
(15)、相关调查显示，人力资源部与用人部门在企业员工培训职能上的佳分配比是30:也就是说员工能否在一定时间内胜任该岗位，很大程度上取决于部门级带教。这里需要提到的一点，500强企业推行的“导师制”是一种很值得借鉴的培训方法，尤其适用于制造类企业(当然也存在一定弊端，利大于弊)。其特有的实时性和连贯性，有效弥补了教室培训带来的短效、教条弊病；其次，从员工关系角度上讲，这种机制还可以极大地稳定员工的工作情绪，师傅作为老师、尊长，在发挥良好的“传、帮、带”作用同时，也便于了解徒弟的性格、爱好、价值观，做思想工作自然就会比HR容易得多。
(16)、目标要明确：创业的项目多如牛毛，一定要想想自己适合做什么，谋定而后动。结合自身的情况和当前的经济环境，理性分析，综合考虑，找到大众消费的需求热点，切不可朝秦暮楚，猴子掰玉米，一天一个想法。
(17)、在现实中，不同的人对同一能力会有不同的理解和标准。有认为，沟通能力就是要能说，说话一定要滔滔不绝;有认为，沟通能力不但需要能说，还需要会听，沟通是双方互动的过程，信息进行双向交流和沟通。
(18)、与“唯才是举”的用人观念不同，牛根生也很少提“以人为本”的空洞理念，牛根生常说的一句话是“小胜靠智，大胜靠德”，他在人才使用上坚持“以德服人”的用人准则。
(19)、20世纪50年代，事业刚有起步的杨成遭遇诈骗，家产化为乌有，背上一身债。不过10来岁的杨受成，目睹债主上门，辱骂、恐吓父亲，见识到社会的残酷，也长出出人头地的渴望。不出多久，他就开始出街跑生意了。
(20)、服务--上级为下级服务、为基层服务、上道工序为下道工序服务、员工为客户和消费者服务。
3、牛根生用人语录
(1)、学历是领导头上的光环，是工资级别的一道槛，是商业合作一个重要武器，甚至是谈恋爱的一个重要筹码……不是学历没用，是你的学历不够用。
(2)、在中国人民大学，有一个模拟人才招聘会，贝尔试验室、宝洁(中国)有限公司、通用电气(中国)有限公司等一批知名跨国公司现场招考。
(3)、说到李首富抠门，似乎没有几个人相信——但你仔细看看他各个场合的穿着就明白啦：李嘉诚对于自己的衣服和鞋子是什么牌子，不怎么讲究。皮鞋坏了，他觉得扔掉太可惜，补好了照样可以穿，所以他的皮鞋十双有五双是旧的；西装穿十年八年是平常事。数年坚持身着蓝色传统西服，佩戴的一块手表仅值26美元。但他喜欢看各种各样的书籍，主要是哲学、政治、经济、中国文化以及新技术方面的书——在他办公室里有很多书，不过，他是马云说的“十个中有八个骗子”里的另外两个。
(4)、据《唐才子传》记载，一次，刘希夷创作了首诗，名为《代悲白头翁》，宋之问读后爱不释手，尤其喜欢“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同”这两句。知道这首诗还没公开发表，宋之问就想占为己有，恳求外甥把诗让给他。刘希夷起初答应了，但不久又反悔，不愿给他。宋之问觉得自己被骗了，大怒，就让手下人用土袋闷死了刘希夷。才华横溢的刘希夷死时还不满30岁，大家都觉得可惜。
(5)、与直接上级的关系(缺乏融洽与信任；管理水平低)
(6)、曾经有位任职多年培训经理的朋友告诉我他对培训是这样定义的：培训是组织一场学习活动。一句话道出了培训工作的现状和无奈，也暴露出了问题所在。很多HR朋友都带有倾向性的认为：培训，属于人力资源管理中的“鸡肋”。不培训，指定不行。培训，效果非但不显著，还搞得公司上下牢骚满腹。
(7)、在制定选人的标准时，还有不少事项值得注意。从岗位标准出发，企业领导需要关注求职者的知识能力技能和经验。从企业的标准出发，要关注求职者的个性和价值观。从对象的标准出发，需要注意“人人匹配”，考虑两个人是否能融洽相处、能否实现有效的能力互补。
(8)、二是会产生鲶鱼效应，可以让在岗员工具有一定危机感，从而激发其工作的热情、强化其责任感和对工作创新变革的动力。这个效应所带来的效益我认为完全可以抵消甚至是远远超过了因在培者工作量不饱和所带来的人工成本损失。
(9)、想要成功，就要退一步，选择别人都不愿意做的底层工作，做人人都嫌弃的工作。投入你的精力，比别人做的更好，珍惜每一个机会，你很快会脱颖而出。
(10)、事前预防是构建和谐劳资关系的首道屏障。所以，我们应该加强事前关注度，将更多的精力放在事前预防方面，带有充分的前瞻性思维去考虑和处理具体问题，由于篇幅有限，在此不做赘述，有兴趣的话我们可以单独抽空研讨。
(11)、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。
(12)、启动资金：很多人还没开始创业，就幻想着客户蜂拥而至，资金滚滚而来的场景。又或者是听人画大饼，零资金/零风险创业。请理性分析，慎重考虑其中的隐藏的风险。创业之路是艰难坎坷的，要做好长期的资金规划，要有启动创业初期亏钱的思想准备，打持久战。
(13)、“宽进严出”是选人方面的古语，“宽进”是指在招募时尽量多招募些人才，以便于进一步筛选;“严出”是指要认真筛选，尽可能选择真正符合需要的人才。因此，在开始时可以将标准定得宽泛一些，在实际选择过程中要进行严格的筛选，但是严标准与宽标准并不是的对立关系，可以被同时采用。
(14)、牛根生这样解释他的用人之道：“年轻往往意味着缺乏经验，但是你不让他多做事，他哪里来的经验呢？把准大方向，放手让年轻人去干，信任他们，让他们解决面临的困难，他们手脚放开了，就会想出很多出人意料的新点子。”
(15)、可想而知他现在的状况，拆东墙补西墙，被“沉默成本”所影响，无法正视未来。
(16)、卫生、天然、纯净、优质、新鲜、健康、时尚。
(17)、而蒙牛却反其道而行之，不但不撤广告，甚至在央视一套及全国15家卫视联播中，加大了播出密度。
(18)、运用逆向思维方式，蒙牛整合了大量的社会资源，把传统的“体内循环”变作“体外循环”，把传统的“企业办社会”变作“社会办企业”，取得了超常规发展。
(19)、本地圈内在一些中小企业从事HR的朋友们，常常会跟我探讨绩效管理上的问题并乐于分享他们在实际操作中的一些心得，通常涉及比较多的话题就是绩效管理究竟应该怎样来做。但是我发现其中很多HR混淆了绩效管理和绩效考核这两种其实并不复杂的概念。
(20)、借这些用人原则回顾宋之问的一生，也就不难理解才华横溢的他，为何到生命尽头也无法实现步步高升的仕途梦。
4、牛根生经历
(1)、培养的员工，建设的队伍，使用的设备，实行的管理，生产的产品，提供的服务，塑造的品牌。
(2)、电视剧《天道》剧尾，丁元英临走之前见了刘冰一面，通过以往对刘冰的观察和了解，对于从爬到井沿又掉下井底的刘冰而言，心理极度不平衡，他容易在两家公司合作的敏感时期做出举动。
(3)、汇报周期让领导满意好的方式就是从汇报周期上下手，让领导知道你在做什么？做得怎么样？进度如何？方向是否正确？能否按目标按时完成？所以按以下方式的汇报古哥认为能够让大部分领导满意；
(4)、在父亲的影响下，宋之问自幼勤奋好学，尤其擅长五言诗，年少时就因此出名。公元675年，年仅19岁的他进士及第，登临“龙门”，走上仕途，与“初唐四杰”之一的杨炯被召入崇文馆担任学士。
(5)、如果你对设计不是很精通，你可以找人请教，这世界上，总有人已经解决好了。
(6)、后，预祝每位HR都成为一名受欢迎的HR,不久的将来能成为公司的战略发展伙伴！
(7)、如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。
(8)、而蒙牛的思维是：心有多大，舞台就有多大；不怕做不到，就怕想不到；不问我的一双手能干多少件事，惟问移泰山需要多少双手；不问我的一口锅能煮多少米，惟问劳千军需要多少口锅；不问我一盏灯能照多少里路，惟问亮天下需要多少盏灯。
(9)、结果是，到2005年底，蒙牛乳业的营业收入已经突破100亿，到2006年的销售收入达到了162亿！如今蒙牛的成长性在世界乳业中排名第“一头牛跑出了火箭的速度”。
(10)、一是当该岗位出现空缺时，可以尽快补充，该工作的延续性和一致性获得大程度的。不会因为招聘到岗及时性而导致该项工作的停滞，或因频繁的换人出现例如反复的环境熟悉、流程梳理、制度调整等，导致前期工作结果荒废情况。
(11)、兵随将转，无不可用之才。古人讲，“人莫不有才，才莫不可用。才取其长，用当其宜，则天下之士皆吾臂指也。”人不可能每一方面都出色，但也不可能每一方面都低劣，再逊的人也会有闪光点。用人之长，天下无不可用之人，用人之短，则天下无可用之人。用人之道，重要的，是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长，然后，扬长避短，量才适用。
(12)、在伊利把“草原概念”扔掉，品牌定位为“心灵的天然牧场”的时候，牛根生也是反其道而行之，“为人所不为”，突出蒙牛的“草原出身”，让蒙牛成为“草原品牌”的代表，在消费者心里树立了一个新的品牌形象。
(13)、郭鹤年是杰出的企业家，他一人身兼两王，先是享有亚洲“糖王”的美誉，后来又有“酒店大王”之称。可他的事业还不仅限于此，从白糖、酒店、房地产、船务、矿产、保险、传媒到粮油，他创建了一个庞大的商业王国，也创造了无数的奇迹。
(14)、蒙牛集团创始人牛根生的用人艺术则提供了更具体的解决方案：有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制录用，无德无才坚决不用。
(15)、半年之中，在中国乳制品企业销售收入排行榜中，蒙牛由千名之末蹿升至第119位。
(16)、有一位驻外干部到国外出差，购回一些化妆品，回来后送给总部的几位平级或上级的同事，被发现后，收的人如数退款，送的人受到d内警告处分。
(17)、在牛根生做了大家的思想工作后，大家还是全心全意地向这个目标奔去：盖全球样板工厂，建国际示范牧场，放眼华尔街牵手摩根，开拓香港市场并终上市，打北京、上海几大战役，天上有航天员，地上有运动员，形成海陆空的整体进攻态势。
(18)、可以说，文凭是你成功的基础，很多你想要做的事情，如果拥有高学历，你会发现，高学历给你带来的不仅仅是学校的光环，更多的是一个人思维方式和处理问题方式的极大帮助和转变。这才是高学历对你有益的东西。
(19)、培训是一项系统性工作，除了要得到企业高层的充分支持，还需要以市场需求为导向，结合岗位实际，以员工岗位胜任力为着力点，满足员工素质提升要求，因地制宜、各有侧重地对不同岗位员工进行培训。这不仅是HR工作的重要内容，也是实现企业战略目标、员工个人提升的有效途径。
(20)、蒙牛老总牛根生总结的用人原则很值得借鉴：“德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用； 有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。”
5、牛根生是什么人物
(1)、邢县长声色俱厉地一拍桌子：“都是我亲耳听到的！我问你，你们城关派出所今天晚上是不是要清查娱乐城？”
(2)、众：经营者创业阶段可以是夫妻档或者少数员工，但任何企业要发展壮大，离不开经营团队的分工合作。众人拾柴火焰高，能拉拢一帮人齐心协力，才是一个良好企业管理者必须具备的领导能力。想当年阿里的十八罗汉，都不具备优秀人才的能力，但他们的目标是一致的，理想是一致的，愿景是一致的，共同价值观是一致的，梦想是一致的，所以马云作为阿里的精神领袖，带着一帮不怎么优秀的人，通过不懈的努力与执着，终于才有今天阿里的辉煌成就。
(3)、作为管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。—个人的缺点往往暗示着他的优点:
(4)、总的来说，招聘工作是个技术活，需要以质取胜，其目标是四个：选择有效的渠道在短的时间内花小的成本招聘到合适的人才。
(5)、邢县长强压怒火，问胡老头：“你说要来大领导，到底有多大呢？”
(6)、但是也有的离职员工是带着某种抱怨和负面情绪选择辞职，可能是自身性格或出于防卫心理等其他的原因，在离职面谈时不愿意阐述自己的真实观点和想法，这就需要HR在工作中对其做好心理辅导工作，带着负面情绪离职的员工在进入社会后，出于某种可以预知的原因，多数会对个人的片面认知进行放大后传播，这种负面宣传对于企业的公众形象是一种损害，对于其他员工对企业和企业文化的正确认知是一种误导，虽然这种损害和误导不易量化出直观数据，但其实是可控的。这方面要求员工关系管理者具备较强的人力资源心理学知识，以及良好的人际关系处理技巧和同理心，在此基础上与其沟通，为之打开“心结”，带着愉快的心情离开单位。
(7)、 用一家店面做一个城市的生意。大家好，欢迎来到一店一城攻略栏目。
(8)、从企业用人的角度来讲，这里的德就是指职业道德，比如“爱岗敬业，诚实守信、保守机密、遵纪守法、坚持准则、廉洁自律”等。
(9)、他对快乐的解释是：“从无到有，是件快乐的事。而从有到无，同样是种快感。”为了实现这种“快感”，他不断打造“从有到无”的企业文化，向下经营人心。
(10)、接着，牛根生与中国营养学会联合开发了新的产品，然后再与国内的乳品厂合作，以投入品牌、技术、配方，采用托管、承包、租赁、委托生产等形式，“借鸡下蛋”生产“蒙牛”产品。
(11)、在实际过程中，硬标准和软标准的使用要有一定的原则。一般来说，硬标准用的比较多，通常用于划定选择的范围。软标准主要用于“人岗匹配”，即在划定范围中选出适合岗位和企业需要的人。
(12)、蒙牛把这种“两头在内，中间在外”，也就是研发与销售在内，生产加工在外的企业组织形式，称作“杠铃型”。
(13)、汇报一个月做什么？实在不知道写什么，把部门KPI的指标一条条对应写上去，然后分解，你做了什么，你解决了什么？
(14)、发展着的马克思主义是蒙牛乳业集团企业文化建设的主导;
(15)、现实与理想之前，是一片需要穿越的沙漠。追求理想的队伍中，有人会带上干粮直接往理想那里冲，中间只有支出没有收入，终往往因为干粮不足而死在了沙漠中。还有一些人，会把沙漠也当成追梦场，以有奶就是娘的精神不挑不拣地往前走，终走出不理想的沙漠，走出一个理想的世界来。
(16)、人力资源部在日常工作中，需要因地制宜，灵活掌握和运用不同的沟通方式，并对来自不同渠道的信息加以甄别，维护公司内部沟通渠道的畅通，引导公司的上下及时的双向沟通，建立多元化沟通渠道，完善沟通管理机制，为组织决策提供参考依据。
(17)、蒙牛被评为“佳雇主”后，牛根生写了一篇《让员工“51%给自己干”》的文章，牛根生说：“有些走上管理层的干部，可能没有过这样的体会，或者缺乏“打个颠倒”的家教，所作所为，经常使员工不痛快。”
(18)、所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
(19)、我常听到很多朋友抱怨，说他们很难找到理想的工作。他们经常散发履历表，填写职业申请，循规蹈矩的做一些应聘的程序，以期求得珍贵的面试机会，但常常失望而归。
(20)、洪缨说他刚刚拒绝了一名信心十足的面试者：“海归派”，头脑聪明，外语流利，经验丰富，还有名牌大学MBA证书。
(1)、——问A怎样评价与导师的关系，A说了导师许多不好的话，列举了导师怎样将名字署在他前面等“卑劣”之事。沈说，微软文化中重要的一条就是宽容与合作精神，我并没有看出他比别人更胜一筹。
(2)、很多人都认为牛根生是在"放卫星"，太冒进。但是牛根生的回答是：因为我胆子小才定这么一个指标，如果换成别人当总裁，那可就不是100亿元，而是200亿元。
(3)、当时，武则天的侄子武三思骄横专权，张仲之正与人密谋准备杀掉武三思。不料隔墙有耳，宋之问知道此事后，让自己的侄子去告密，导致张仲之等人被杀。因告密有功，宋之问擅自逃回洛阳一事不但没被追究，反而还升了官。
(4)、指导--整体上的指导、业务指导，当教练不当运动员，不越级管理。
(5)、其间，香港走私盛行。为让家里多赚几个钱，杨受成铤而走险，加入黑夜乘坐小艇冒险出海的走私队列。生意爆好时，他能带着200多只手表，浪里来浪里去。
(6)、蒙牛的逆向思维方式：倒推资源配置，倒推时间分配，链接战略战术，链接方法手段。
(7)、原因不外乎：你太年轻；你没有文凭学历；你没工作经验；你不够资格，不符合要求。
(8)、有的朋友未必能真正理解人力资源与组织的内在关联。成本领先、差异化、专业化，是现代企业竞争的三大战略，事实上，组织专业化构建，在当前形势下恐将成为人力资源部存在的理由。组织的目标与愿景，架构与职责，规范化、体系化、流程化建设，人才梯队建设，团队与企业文化，均为组织专业化。故以组织视角为基础的，基于人、组织战略和文化的人力资源管理，才是现代企业真正意义上的人力资源管理。
(9)、这件事记载于《本事诗》，有人说这只是宋之问在不得志时发发牢骚；也有人认为他这是在改变策略、给武则天写情诗——帅气的宋之问也想拼一下颜值、走男宠路线。不过，武则天看到此诗后，曾对著作郎、右史内供奉崔融说：“宋之问的确很有才华，但他有口臭呀，我实在受不了。”
(10)、惠普人力资源运营总监葛永基说：学历可能很重要，你有一个较高的学历，能加入到公司，但是进来以后，更看重的是你的表现。再高的学历如果表现不出来，也不会有合适的位置。
(11)、就会对公司进行一定的改革或者说是调整，这个调整会带给公司内部或者是部门员工的抵触，因为员工对之前的工作方式已经习惯，要改变会给他们带来不舒服，这就会造成公司内部的动汤不安。
(12)、通过这种逆向运作，在短短的三个月的时间内，牛根生盘活了近8亿元的企业外部资产，完成了一般企业几年才能完成的扩张。
(13)、NBA是一个浓缩的舞台，是一个有趣的游戏，是一种独特的艺术，是一场野性的战斗。它崇尚英雄，呼唤英雄，锻造英雄。它敞开心怀吸纳全世界的篮球精英。不论国籍、种族，不论身份、背景，凡是能帮助团队夺取胜利，
(14)、牛根生自己所获年薪、红利、奖金其中80%都用在了员工和弱势群体身上。建立“老牛专项基金”后，它的收益则完全用于各项社会公益事业。
(15)、提起刘邦，如果他生在现代，肯定是位的老板。自己本事不大，文武都不行，但重用的萧何、张良、韩信等属下本事都很大，而且把工作干得很漂亮。相较而言，项羽就只能勉强称为二流老板了，虽然自己力拔山兮气盖世，本事很大，也经常冲锋陷阵，但却不愿重用有本事的属下，或是根本看不出谁有真本事，因此累死累活也没能敌过刘邦。如此看来，想要成为一名优秀老板，大本事就是：知人善任。
(16)、员工关系体系建设问题，也是我个人近年来所重视的，初步有了一些理论认识和实践积累。其工作设计的基础理论源于需求层次理论：即员工从企业主那里获得了基本的生活资料(比如薪酬)之后，还需要体现本人生活、工作品质和尊严的精神层面回报，比如个人美誉度和身份的象征等。只有基本的需要满足到维持生存所必需的层面后，其他的需要才能成为新的激励因素，而此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
(17)、比如，我曾经的一位招聘专员的下属在离职时我是这样谈的：“离职，是人生舞台上的常见动作。一次转折一次洗礼！你服务公司的同时，也是你与公司共同成长与进步的过程，也是你丰富人生经历的里程碑。用经历写简历，会比同业人士多了一种知识，也上了一个平台。荣幸和感谢能与你相互支持，一路走来。离开只是再见的开始，也是你羽翼丰满的开始，公司上下都会关注你的重新启航。办完手续，整理一下自己的情绪，顺利履新。祝愿你HR生涯一路披靡，再传捷报！”我不知道当时我的这番话对她是怎样的一种触动(也许没有任何触动)，也无法知晓她当时内心所想，但直到多年后的今天，她还一直在HR领域努力着，每每联系都称我为老师，这一点是我感到些许欣慰的。
(18)、可以说，正是牛根生在人才使用上的逆向思维，直接成就了现任总裁杨文俊。在经营人心上，牛根生深谙“因”与“果”之间的辨证哲理。思路决定出路。
(19)、对指标进行深度的分解，就需要把抽象的指标分解成具体的指标。如，行为的类别下包括数量不等的典型行为，基于典型行为制定评价标准。
(20)、在牛根生做了大家的思想工作后，大家全心全意地向这个目标奔去：盖全球样板工厂，建国际示范牧场，放眼华尔街牵手摩根，开拓香港市场并终上市，打北京、上海几大战役，天上有航天员，地上有运动员，形成海陆空的整体进攻态势。
(1)、了解一个人或事物，往往在细节中才能观察到真实的东西。比如《天道》中的刘冰，在剧中总是强调一句话：我这个人是讲义气的人。
(2)、德才兼备，以德为先——这是很多团队选人用人的标准。日本著名企业家稻盛和夫也提出以德制才，认为品德高尚的接班人才能让公司基业长青。
(3)、以上几点，个人认为在解决企业招聘压力中起着至关重要的因素。以个人实践来看，一名员工从入职到基本稳定(假定5年以上的老员工定义为稳定性较好的员工)期间会有相对固定的几个关键的动荡控制时间点。公司、人资、直线经理在这些时间点上进行主动的控制行为将会大大的推动员工队伍的稳定性。
(4)、走私的生意，让杨受成尝试到赚钱的滋味，一发不可收拾，常常是逃课也要出去挣钱。但这却是勇敢者的游戏。有一次，他从海面徒手爬到三层楼高的货轮甲板，完成交易后换到了几捆十元面额的美钞，但也差点丢了性命。
(5)、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
(6)、不同之处是，现实版的牛根生喜欢讲话，电视剧中的丁元英低调寡言。
(7)、在继承“人岗匹配”理论基础上，还要强调“人企匹配”。“人企匹配”是指个人的特点一定要和企业的特点有机地结合与匹配。
(8)、同时，每月都寄一份自荐信给老板或总裁，阐述你在这个公司工作的理由，和你的热情，月复一月，年复一年，没有哪个公司会拒绝这样的员工的。
