对领导干部的评价优点和缺点
1、对领导干部的评价优点和缺点(通用12篇)
(1)、 (3)妒忌心理。就是一些与被考察者资格、年龄相仿、学历相等、能力相当的谈话者明褒暗贬，对优点的方面只谈一些无足轻重的东西，而对缺点和不足则讲的细致详尽，并尽可能将自己的观点，态度富于客观描述之中，有极少数人甚至会无中生有，恶语伤人，企图使考察者接受自己的观点，以达到阻止被考察者提任的目的。
(2)、比如10年的副主任科员，套改四级主任科员，如果前面的一二三级主任科员有职数，按照2年一晋的条件，10年的副主任科员可以有两次晋升的机会，先晋升三级主任科员，再晋升二级主任科员。也就是说，10年的副主任科员高也就是晋级二级主任科员，之后其任职年限全部清零，从二级主任科员重新开始计算。这是公务员职级套改晋升的基本流程。
(3)、从连贯性角度，立体、全面、历史地分析缺点，避免以偏概全、本末倒置。比如，指出的缺点是偶发的还是一贯的、是能力问题还是方法问题，得出的判断是本质问题还是小节问题、是品行问题还是性格问题，形成清晰逻辑脉络。注重与个性、优点结合起来分析，做到相互呼应而非自相矛盾。
(4)、这其实就两说了，如果是一个开明的领导，他去采纳你的建议，意识到自己的错误，用好的方法做好的工作；
(5)、三是阶梯与破格的关系。对于大部分年轻干部而言，我们应当将其纳入到干部培养全过程来进行使用和考察，但这绝不意味要将其作为不可触动的原则，对于一些理想信念坚定、具有特殊才华且在重大实践活动中作出突出贡献的年轻干部来说，我们就要大胆地破格提拔。当然，无论是破格还是阶梯，严字当头仍然是第一位的，这不过是参照系有所不同。
(6)、技术分析的缺点任何事务在哲学上都存在其对立面，哲学的辩证法特征中具体讲解到，任何事物联系具有多样性，我们应分析、把握事物存在和发展的条件，在分析技术分析的全面性的时候我们要注重其优缺点直接联系，把握其整体的发展原理，要用综合的思维方式来认识技术分析，在认识技术分析的优缺点的时候，本身其优点也造成了其缺点。
(7)、四是今天的公务员也不同于当年那些没受过什么教育的普通战士，相当一部分公务员是新生代知识型员工，学历高，对领导、工作和组织的期待也更多。
(8)、所以技术分析源于波段操作的买卖点，所以其大优势能够确定阶段性的买卖点，把个股交易模式具体化，不在乎后个股波动结束后的方向，缩短了持股周期。
(9)、曾有着教师的身份的马云表示，他跟其他企业家差别大的地方在于天下所有的老师都希望学生超过自己。
(10)、由于层次不同、行业不同、时期不同，各个岗位对任职干部的要求也就不同。目前在我们考察干部的过程中，存在一个较普遍的倾向，就是习惯于用一个模式去衡量所有干部。这是由于：
(11)、干部考察必须遵循真实的原则。所谓真实，就是考察者通过有针对性的调查研究、谈话了解将对被考察者进行认识评价的素材实事求是，客观、准确不带任何框架地反映出来。认识干部一靠直接观察，二靠间接了解。考察干部主要是通过间接地了解来获得对被考察者的认识，即以考察谈话和有关资料、档案中对被考察者的行为及行为结果的描述和评价作为基本依据的。由于考察谈话对象在思维方式、兴趣爱好、利益得失、人际关系等因素的影响下，很容易对被考察者的评价涂上一层感情色彩，导致考察者获得的素材“失真”。因此，考察者必须对考察谈话人提供的素材进行分析处理，使素材达到客观真实，只有这样，才能对干部做出客观、公正的评价。要做到客观、真实，需把握住以下几个环节：
(12)、从范畴上看。领导可以对下属、同级、上司施加影响。管理一般只能对权力范围内的人员施行影响。
(13)、×××领导政治上坚定，政治意识、大局意识和责任意识强，有比较丰富的领导工作经验，组织领导能力和宏观决策能力较强，工作思路清晰，注意抓重点、带全局。
(14)、要培养出“李云龙式”干部、并让其在工作中脱颖而出，需要一个怎样的用人环境？中国人民大学国家发展与战略研究院研究员刘昕对此发表见解。
(15)、这类职务的职责是承担部分或全部业务工作的具体领导，即实行内行领导。是部门职能作用发挥的“技术指导”，需要的是将才。
(16)、通过上图我们分析该股在头部的时候高点逐步抬高，个股趋势较好较为活跃，一旦我们等待突破后买入个股开始下跌直到破位，破位后短期震荡后期再次上行，在技术分析就形成了典型的追涨杀跌的局面。
(17)、第组织目标和干部评价标准简单明了，且容易达成共识。
(18)、工作缺乏魄力。领导决策太过于谨慎，特别是决策重大问题时，总是反复调查论证，多方征求意见，以求万无一失，缺少说一不速战速决的魄力和胆识。
(19)、县委办公室比较硬核的岗位，主要有领导秘书、综合文字岗、调研岗。县委组织部比较硬核的岗位，主要有干部岗、d建岗、人才培训岗。如果论重要性，应该这么排序：县委书记的秘书、县长的秘书、干部岗、综合文字岗、d建岗、调研岗、人才培训岗。
(20)、领导抽烟喝酒，希望领导能注意身体健康。吸烟有害健康，喝酒过多也不利于健康，如果为了公司的利益不得不应酬，也要注意保重，否则拖着病体坚持带领大家，大家于心不忍。
2、对领导干部的评价意见主要优点
(1)、从领导的出发点看，很多工作事务的开展都无需得到整体员工的支持与理解，而因运而生的那些误解与偏见都有可能使得你产生领导没有真才实学的错误观点。
(2)、总结：通过以上分析我们重点讲解了技术分析的优缺点，技术分析运用的话能够短期上获得不错的收益，但其也是一把双刃剑，具体我们该如何去使用，在何时去使用，技术分析方法是否能够长期让你获得稳定收益，所以我建议大家在股市市场上寻找适合自己的方法，不要太过痴迷于技术分析，去其糟粕吸取精华。
(3)、李云龙的成功不是一蹴而就的。自参加革命之后，他经历过多场残酷的战斗，用实际的成绩证明过自己，一步一步地从一名普通士兵走到领导岗位上来，这些经历和成绩既是他敢于“亮剑”和勇于挑战困难的底气和资本，同时也是他能够得到组织的信任和认可，得到同级干部和广大士兵尊重和赞扬的重要原因。
(4)、级差指的是态度的强烈程度。级差贯穿整个评价系统，所有评价的价值都可根据强度分出高低。级差子系统包括语势系统和聚焦系统，前者指人际印象和言语的容量是提高还是降低，主要包含传统意义上的强化词、弱化词、程度修饰语等；后者指语义类型的焦点是变模糊还是变清晰，干部考察材料中一般要求清晰明确。干部考察材料要明确所使用的近义词语的不同级别，如“强”与“较强”、“好”与“较好”、“高”与“较高”表示的程度不同，“突出”“出色”“强烈”等表示程度强。干部考察材料中常用“较”字，这被认为是有分寸、有余地、不说满、不说过的表现；但是如果对中高级干部和基层干部、年长干部和年轻干部都用“较”字，就无法体现出其中存在的评价程度差异。因此，一个单位、一个地区应该建立一定的内部评价级别，按照某一级别干部、某一程度的表现构建理论参照体系，根据考察的实际情况与级别一一对应，不必强求跨单位、跨地区的可比性。比如对单位领导班子成员可以使用“强”“好”“突出”等词；对单位内二级单位领导或中层干部可以用“较强”“较好”等词；对拟提任中层的干部或基层干部可以用“具备”“有一定”等词。
(5)、领导思路清晰，职责到人，部署到位，驾驭全局的能力较强。
(6)、这个职务担负着d的建设，思想政治工作，人事管理以及内部的综合事务性工作的领导。需要有较强有协调能力，较高的政治觉悟和品德修养，有一定的威望。
(7)、必须把握考察谈话对象和被考察者的心理状态。
(8)、一般的办公室岗位、技术岗位的包容性、工作难以程度就友好得多。
(9)、首先是语义表达不适切。干部考察工作具有很强的政治性和原则性，所使用评价用语此时的含义有别于其日常含义，因此，应该将干部考察材料评价用语视为一种具有特定内涵和指向的专业用语。干部考察材料评价用语的语义表达不适切主要是指评价用语存在语义模糊、夸大其词和被滥用等现象。
(10)、四是要根据干部培养选拔的种类和特殊性，综合使用各种方式。这包括可以通过考试加面试的方式，可以通过推荐制、聘任制、试用制的方式等等。要通过组合式考评，特别是要以工作岗位目标为基准，真正将能够胜任这一工作的年轻干部挑选出来。
(11)、《中国共产dd员教育管理工作条例》全文！鄂州市临空经济区总体方案正式发布！新修d政领导干部选拔任用工作条例鄂州市委书记王立点名痛陈干部作风之弊
(12)、这其中有两方面的问题：对于选拔年轻干部，一些部门和领导还缺乏整体结构性考虑。这包括目前领导班子总体结构如何，未来应当如何优化本部门的结构。当然，有些领导在这方面也有所考虑，但仅仅停留在男女性别和年龄阶梯分布上，没有对本部门的内在功能特别是未来改革发展中所要承担的任务进行深入思考，结果可能是昨天培养选拔的干部，今天上岗时并不能胜任新的职责要求。
(13)、考察材料要紧紧抓住考察对象的个性特征、任职经历等情况来写，着力刻画考察对象的真实面貌。需要把握三点：一要根据岗位需要突出特长。比如，对拟提拔重用干部的考察材料，要突出其工作能力和特长；对一般干部的考察材料，要突出其发展潜能；对单位一把手的考察材料，要突出其政治忠诚度和驾驭全局、作风民主等特点。二要结合工作经历进行刻画。如对乡镇、街道领导干部的考察材料，要突出其吃苦精神、开创能力和处置急难险重任务的能力；对业务性干部的考察材料，要突出其业务水平等。三要在与周边同志比较中见高低。既要全面反映考察对象的情况，又要突出与其他干部的不同，突出“个性化”，变“千人一面”为“一人一面”。
(14)、我们回顾李云龙脱颖而出、得到组织的认可和重用的过程，可以看到其实是有一定的背景和条件的。李云龙的职业发展成功至少有几个方面的重要因素：
(15)、这包括一是要以马克思主义世界观和方法论为统领，加强组织青年干部进行思想、理论、“三个代表”重要思想、科学发展观学习教育活动，特别是用新时代中国特色社会主义思想武装青年干部头脑，让他们在学习培训中，理论知识有新提升、思想政治有新升华。
(16)、二是政府的工作目标比战争年代复杂得多，涵盖了政治、经济、社会、法律等各个方面，需要不断在这些目标之间加以权衡和妥协。
(17)、强化教育、培训和帮带，优秀年轻干部健康成长。“玉不琢，不成器；人不学，不知义。”人才的成长离不开一定的外因条件。这表明选拔培养优秀年轻干部的过程，既是一个真心爱才、精心用才的过程，同时又是一个悉心育才、为人才加钢淬火的过程，而有针对性地加强教育培训和帮带，也是培养选拔过程的一个重要环节。一是要以马克思主义世界观和方法论为统领，加强年轻干部的马克思主义基本理论学习，特别是要用新时代中国特色社会主义思想武装头脑，让他们在学习培训中，理论知识有新提升、思想政治有新升华，自觉以d的旗帜为旗帜、以d的方向为方向、以d的意志为意志，赓续d的红色血脉，弘扬d的优良传统；二是要适应新时代经济社会发展需求，从不断完善知识结构出发，强化年轻干部对科技、文化前沿知识的把握，将更多的影响中国经济社会发展的新知识、新动态介绍给他们，让其在开阔视野中把握全局，增强爱国奉献精神、培养勇于创新思维；三是要坚持问题导向，通过实践性教育、案例性教学，激活年轻干部在实践中分析和解决问题的主动性、能动性，通过举一反积累更多的实战能力。同时，各级领导干部要把帮带年轻干部作为一项重要工作，注意关心爱护和鼓励他们，尤其在帮助克服短板上多操心、多用劲，引导他们正确看待组织要求，自觉主动在斗争中经风雨、见世面、壮筋骨、长才干，扎实走好成长道路。这既是领导干部的一种境界、一种胸怀，也是一个领导责任。
(18)、优点：在领导的带领下，大家各司其职，互相配合，充分发挥了合力，体现了较强的战斗力。
(19)、选拔任用干部坚持五湖四海，一直是我们d选人用人的一项重要原则。但我们在培养选拔年轻干部问题上，一些同志视野比较单渠道比较狭隘，如过于注重学历、过于注重d政部门、过于注重本部门的垂直关系。或者过于注重干部某一方面的能力素质，忽略干部的整体素质，没有动态地历史地看待问题，这就可能使得一些有潜力的年轻干部因有些指标不过关，或者“出身”不够好，使得他们失去走向新台阶的机会，这当然也会造成我们人才的浪费。
(20)、只要员工还没有到不服从领导指挥的地步，领导都还有机会去展现自己的能力的机会。
3、对领导干部的评价优点和缺点
(1)、当今世界，科学技术发展一日千里，现实变化异常迅速。从培养选拔年轻干部的角度来说，要使他们不断提升坚定走新时代中国特色社会主义道路的自觉性，掌握更多真本领，就必须强化对其的培训和教育。
(2)、地方d政里，县委办公室主任、d委组织部部长都是常委，但是，d委组织部长的实权更大一些，毕竟掌握了人事权，选拔任免干部的“盘子”是由d委组织部部长牵头做的，拥有知情权、考察权和计划权，虽然是有书记决策拍板，但组织部长的话语权也不小。跟着组织部，年年有进步，绝非浪得虚名，在组织部门退休的同志基本没有，多少都会给你找一个出口。
(3)、自然情况包括姓名、性别、籍贯、民族、出生时间、工作简历。如果考察材料附干部简历，这一部分内容可以省略。
(4)、二头脑清楚，是非明确，考虑问题周密，能妥善处理诸多矛盾交织的复杂问题；
(5)、 组织协调能力较强，团结同志有凝聚力。公私分明，廉洁自律
(6)、二是组织为李云龙配备了一个得力的搭档，这就是政委赵刚。赵刚的原则性强、守纪律，文化水平高，擅长内部管理和做政治思想工作，不仅在关键时刻能够阻止李云龙的一些不理智决策或者是预防出现一些严重的后果，同时还在很大程度上协助李云龙完成了很多并不擅长的工作。显然，赵刚对李云龙而言，既是一种约束，也是一种支持。
(7)、如果你自己的综合能力不咋地，领导安排难度大的工作、得罪人的工作给你时，已经知道你一定无法完成，所以，背后的原因就是要“阴”你一下，给你敲敲警钟，让你露出马脚。说不定领导还有逼迫你离职的念头也未可知。你完不成领导安排的这种工作，后的结局就是挨批、挨骂。骂到你完全没了尊严，后导致你“哪里跌倒哪里站起来”，奋发图强，抑或导致的是你知难而退，后不得不自己提出离职，也就是现在大家常说的“被辞职”、“被离职”。
(8)、后请领导对自己多给予鼓励和肯定。告诉他鼓励和肯定能让你成长得更快，更容易感受到这个大集体给你的人文关怀。
(9)、每个人都有优点缺点，坐在你对面的面试官也有。一个真实的人，其优点缺点就好像一枚硬币的两面，是相辅相成的。而职场需要的是成熟的、有自我认知能力的人。
(10)、综合素质高，政治立场坚定，统筹能力强，能驾驭全局，切实履行了公共卫生职责。工作思路清晰，开拓创新精神强，争取国债项目资金大。能团结班子成员共同奋斗，善于调动副职的工作积极性。
(11)、领导抽烟喝酒，希望领导能注意身体健康。吸烟有害健康，喝酒过多也不利于健康，如果为了公司的利益不得不应酬，也要注意保重，否则拖着病体坚持带领大家，大家于心不忍。
(12)、素质要求：公道正派，关心人，群众关系好，干练、办事利落，善于交际、精细缜密，韧性强，有涵养、不慕虚荣，有实干精神。
(13)、是不够辛辣。直言不讳的少，回避主要缺点，拿小毛小病说事，无关痛痒，有的甚至以“建议”、“希望”来代替。
(14)、×××领导政治上强，注重学习，有较高的思想理论水平；思想解放，视野开阔，改革开放意识和开拓创新精神强。
(15)、必须从d员干部工作的全流程出发，特别是在重大的政治选择、人生选择、工作选择、生活选择上，观察其政治立场，全方位看待其对d的忠诚度。特别要注意的是，不能将政治素质作为一般性的考核权重，而是必须作为首要和贯彻干部成长始终的考评要素。
(16)、把自己进化成所负责业务方面的专家，成为领导倚重的骨干。
(17)、所以技术分析方法的优势就是能够及时发现市场上的热点题材和短期市场资金扎堆的个股，短期就能获得收益。
(18)、①对年轻干部选拔的重要战略意义认识不足，对培养选拔标准理解不够全面；论资排辈的惯性依然存在。
(19)、比如，我辅导的小红(化名)的例子。她去电商公司面试，人家让她说缺点，她这么说的：我觉得我的缺点是不会团队合作，我在工作中会想着工作目标，容易忽视身边人的情绪，经常和人发生矛盾——好，这句话一出来，基本上game over啦。因为团队合作几乎是任何一个岗位都需要的，你直接给自己贴了不会团队合作的标签，还怎么指望别人录用你呢？
(20)、三是对干部尤其是领导干部的绩效考核和评价标准多维度化，评价的标准并非那么容易量化和达成共识。
4、领导十个优点十个缺点
(1)、对干部政绩的考察要具体问题具体分析，力戒主观片面。
(2)、是不够鲜活。程式化、雷同化多，个性化语言少，“急躁”、“批评严厉”、“不够大胆”等成了常见语；
(3)、准备要充分。做到“有的放矢”，考察前对岗位、考察人选先做分析。仔细分析拟任岗位性质、要求，区分领导和非领导职务、正职和副职、行政和业务等不同要求，从岗位需要角度把握人选的缺点不足。事先收集人选的工作总结、个人对照检查、民主生活会上的批评意见等材料，查阅干部档案、群众来信来访记录以及新闻媒体的正反面报道等情况，了解人选在历次考察材料中的缺点不足和调查材料中的结论。
(4)、d的十八大以来，我们d将好干部标准落到实处，在大力培养选拔年轻干部方面迈出了新的一步。但必须看到，培养选拔年轻干部是一项复杂的系统工程，非一朝一夕就能完成。目前，我们还需要坚持问题导向，深入研究和解决在年轻干部培养选拔中面临的体制机制性问题，使更多的优秀年轻干部在关键岗位发挥更大的作用。
(5)、三是不够具体。抽象概括多，具体事例少，无法得到印证，诸如“有时有急躁情绪”、“抓工作有时过急”等；
(6)、另外则是凯迪拉克车型运动性能的自我标榜，一方面发动机数据出色，例如凯迪拉克旗下的入门轿车CT4 全系标配0T+8AT，大马力237Ps，同级别的奔驰宝马可都还分高低功率；另外一方面，凯迪拉克全系力推后驱，别问为什么，问就是“无后驱，不豪华”。
(7)、此外，对于“李云龙式的干部”的行为和绩效标准应当尽可能清楚地加以界定，不能仅仅停留在空洞的原则性语言和模糊的标准上，应当尽快制定对干部行为和绩效出判断和评价的具体标准、规则和程序，尤其是应当建立出现问题之后的干部申诉和调查取证程序。这是因为，在当前的环境下，不像战争年代那么容易辨别一位干部的绩效水平高低，如果没有较为明确和清晰的标准，广大干部就不敢出来担当，因为在绩效标准不清晰、不客观的情况下，真正干事的干部很可能会动辄得咎，甚至会出现“勇士”变成“烈士”的痛心局面。事实上，评价标准不清以及申诉程序缺位等，是导致当前相当一部分干部不敢作为的重要原因之一。
(8)、 要注意创造一个有利于群众畅所欲言的场合和环境。
(9)、不断完善培养选拔方式，助推优秀年轻干部脱颖而出。青年的发展潜力，决定了d和国家未来的发展高度。要从d和国家的干部培养选拔战略出发，深刻把握新时代d和国家对年轻干部的选拔要求，通过完善和优化年轻干部培养选拔方式，助推各类优秀人才脱颖而出。一要坚持动态化考察干部。在选拔年轻干部标准上，注意后备与非后备一视同仁，避免将后备干部固化、化；在选拔过程中，注意分类考察、全方位、多角度相统尤其要从年轻干部处理和解决的实际问题出发，分析其工作作风和能力，既要听其工作圈中的反映，还要观其生活圈、朋友圈的表现，既要听其领导的评价，也要了解其在群众中的口碑，力求制度化、常态化地把考察触角更多地向基层一线延伸。二要完善干部考察方式。不能简单地凭得票、凭专项谈话来得出结论，而应根据干部培养选拔的种类和特殊性，综合使用各种方式。既可以通过考试加面试的方式，也可以通过推荐制、聘任制、试用制，包括以工作岗位目标为基准搞一些主题性调研等，通过组合式考评，掌握干部的综合素质，真正将能够胜任这一工作的优秀年轻干部挑选出来。三要完善干部评价体系。既要把握基本标准、基本原则，又不拘泥于所谓的资历、学历等论英雄，注重看其在实践中的作为，看其是否在工作中做到踏石留印、抓铁有痕，看其是否有一种主动作为的精神并有效改变现状，看其是否看淡个人名利、一心扑在工作上等等，努力为各方面优秀人才创造靠素质、靠业绩擢升的机会。这样，“群贤毕至，少长咸集”，为中华民族伟大复兴凝心聚力。
(10)、如果领导让你去从事别的岗位，比如，县委办公室里的机要、接待、文书等岗位，县委组织部里的档案、宣教等岗位，建议优先选择组织部。很简单，组织部门有“人事权”，哪怕你的能力一般化，到了年龄，也会把你给安置到一个比较好的岗位，一般情况下，不可能让你做到退休。再说了，在组织部门工作，社会办事资源还是要比县委办公室多，毕竟你直接管理一摊子具体事。县委办公室的其他岗位，只能接触一些文件，办个私事，还是要求人的。
(11)、第复杂多变的斗争环境和上级的放权式管理为个人能力的发挥提供了机会。
(12)、融合管理职能是什么概念？就是技术上升到一定的高度，你还是不得回避的要接触到管理，也就是做技术负责人，带技术团队；即便你是一个技术专家，也不可避免的会担任一些项目的负责人，这是职能职责上升绕不开的，必须得基础到管理。而技术人员因为其工作内容属性的问题，一直围绕技术打转，面对人相对少，那么在管理能力上就存在天然的弱势。
(13)、领导平时过于注重工作，很少组织集体活动，这样不便于增强大家的集体荣誉感和凝聚力。希望领导多组织开展文体娱乐活动。
(14)、质量是培养选拔年轻干部的终标准，一切方式和举措，都是为质量服务的。但在培养选拔过程中，我们看到一些部门和领导，或是过于注重形式的创新，对终质量聚焦不够；或是将数量与质量对立开来，一会在数量上大做文章，忽略质量导向，一会又说要强调质量，完全不顾数量基础，没有将质量与数量统一起来考虑，其实，没有数量的质量，是不可能实现真正意义的质量的；还有的片面强调外在指标的华美，将博士、年龄、姓别等作为性指标，完成按指标找人，是难以培养选拔质量的。
(15)、汉语中的评价用语丰富，其语义、语法、语用等层面的运作机制复杂。评价系统理论作为研究语言人际功能的理论，对建立干部考察评价框架有一定的指导意义。干部考察评价用语是一种专业用语，需要建立专门的评价系统来规范评价的态度、级差和介入方式，使干部考察评价有据可循、方法适合、程度得当，避免因评价用语问题而导致“千人一面”“千篇一律”等现象。
(16)、工作中要真正理解领导的目标要求及达成标准。
(17)、“服务基层项目人员”报考定向岗位，竞争小，上岸成功率大。
(18)、本人在企业内也算是个领导，手下有着一帮员工。老实说，性格温和如本人，也是经常批评下属的。作为上级，本身就承担有督导下属工作绩效达成的责任。一味地充当好好先生，对下属过于宽纵的上级并不是一个合格领导。很多时候，职场上领导的批评教训更多是为了帮助员工成长，从而实现团队目标。
(19)、作为一个影视剧塑造出的形象，优点和缺点都极为突出的“李云龙”深入人心。在今天社会发展阶段和政治环境下，“李云龙式”干部的特点则可以概括为：政治可靠、对d忠诚、能打胜仗，但不见得受个别领导“待见”；敢抓敢管、敢于碰硬，但容易“得罪人”；直来直去、个性鲜明，可能会被认为“不灵活”、“不成熟”。
(20)、×××同志政治上成熟、政策理论水平高、领导经验丰富，组织协调和驾驭全局能力强、作风民主务实、公道正派、清正廉洁，在干部群众中威信高。
5、对领导干部的评价优点和缺点怎么写
(1)、对d的基础知识理解不深，需要进一步的学习。
(2)、③没有对本部门的内在功能特别是未来改革发展中所要承担的任务进行深入思考；对于后备干部的考察缺乏深度。
(3)、当前和今后一个时期，我国发展进入各种风险挑战不断积累甚至集中显露的时期。一批又一批德才兼备的优秀年轻干部，就是带领中国走稳、走好这段征程的骨干力量。
(4)、梳理这几年的干部考察材料，发现一些材料对缺点表述程式化、脸谱化较为明显，有些缺点变成了“软缺点”、“可爱缺点”，还有像“希望”之类的“假缺点”，与其说“缺点”更像是“优点”。
