怎样激励员工的积极性
1、怎样激励员工的积极性的文章
(1)、就是员工为了获得所需要的东西去主动工作的意愿，激发起员工的意愿是激励的核心环节。
(2)、个人激励的目标要和公司目标保持一致：这一点在每年制定员工绩效考评方案的时候要重点注意，部门的KPI来自于公司目标，个人KPI来自于部门目标。
(3)、尊重需求：此类员工需要进一步发展，给他崭露头角的机会，让他挑更重的课题，在解决问题中实现在自我价值。
(4)、如何激发员工的积极性？这5点做到了，不用扬鞭自奋蹄
(5)、自发的活动，如生日、工作纪念日或欢迎新同事，提供了奖励员工的理想机会。量身定制的奖励，如简单的贺卡，能提供真正的`和意想不到的快乐，让员工之间更亲密。
(6)、所以，如果完成一件事情得到的收获很小员工的意愿就不强，同时完成这件事情的可能性很小员工的意愿也不强。激励的三个基本原则及时性原则
(7)、这类员工在公司已经工作了很多年，不曾获得提拔，也看不到提拔的希望，就抱着能混一天就混一天的想法，所以才不思进取。
(8)、下面对激励的理论和原理进行讲解，分享激励的方法。激励的含义通俗的讲：管理人员根据员工的需要，通过激励的手段来激发员工的工作意愿，使员工愿意主动的按照管理人员的要求来工作。激励的关键四要素员工的需要
(9)、除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：
(10)、二是赞人要诚恳。避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，放之员工而皆准令人有言不由衷之感。
(11)、企业中员工的工作热情不高，员工比较懒散，如要加大激励力度，则可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资、奖金的构成比例，这样就有助于取得佳的激励效果。保健性因素：工资、固定津贴、社会强制性福利项目、公司内部统一的福利项目等；激励性因素：奖金、物质奖励、股份、培训等。
(12)、作为一个老板，对员工应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境。员工生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。相反，如果员工在冷漠的环境里生活，就会产生孤独感和压抑感，使得情绪低沉，进而打消积极性。
(13)、很多企业在人力资源管理上仍停留在传统的人事管理层面，没有形成现代的、有机统一的管理思路和方法，忽视岗位评价、员工职业生涯规划等方面的工作、对培
(14)、做调查在确定这个方案的时候，对员工进行调查，了解所有员工的价值观，以及做得好的他们想要的奖励方式。或者是做一个调查表，让所有员工都有机会参与到这次计划中，并且在终方案中看到他们所希望的。
(15)、社区人员对我好，为何还打报告。因出于公心，好人思想存在于街道十一个社区，我看的较清。
(16)、可见，只有员工认同组织，把组织的事当成自家的事，这些腐败行为才能从根本上得到控制。
(17)、赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。
(18)、同时，要使员工时刻明白自己应承担的职责。“工作内容”和“工作职责”是有区别的。大多数的管理者只喜欢向下属明确工作内容，而不明确工作职责。这就容易导致，员工只会把自己当做一个执行者，完成手头工作时缺乏成就感。而良好的沟通能够促动员工为自己的工作职责努力，进而能从工作价值中获得激励。
(19)、要注意控制激励的范围，控制激励的频率，大家仔细观察会发现一种现象：产线员工抱怨工资太低了，结果提了几次工资后员工的积极性并没有提高。
(20)、目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，有些情况下靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。
2、怎样激励员工的积极性口号
(1)、让员工学会自己根据公司发展，结合本职工作制定出弹性的工作计划，然后自己管理自己，完成即定目标。传统目标管理的办法，是自上而下进行的，优点是可以将公司目标进行层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性，目标相对是固定的，但外界环境的变化导致目标的不可行或者无法完成，从而引起考核者与被考核者的矛盾。同时也很大程度的阻碍了员工的主动性与创新精神。
(2)、培养员工的风险意识是帮助员工在工作中培养创业家精神的一部分，它可以调动员工的`工作积极性。所以，对于经理人来说，支持、鼓励员工适度承担风险，并对其探险行为予以奖励是很重要的。
(3)、作为一个老板，对员工应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境。员工生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。相反，如果员工在冷漠的环境里生活，就会产生孤独感和压抑感，使得情绪低沉，进而打消积极性。
(4)、优秀的经理人能够让每位员工都有此感觉。当员工意识到自己是企业的主人时，会密切关注企业的发展，愿意保护它，甚至愿意为它付出一切!
(5)、提升员工的积极性奖励机制要有，但要注意方式方法。不能单纯制定、鼓励员工们销量提升就给奖励，应该明确目标，让员工达到某一项指标就能拿奖。而不是让员工主动去找，企业管理者要推着员工起动，例如，有甲、乙两名员工，或是管理者下达销量提升奖励，那么员工一定会按步就班地开展工作，谁也不会主动地寻找客户，而是把握现有客户成交率，对员工来说提升成交率的办法只有一个，那就是降价，但企业入管理者肯定要考核获利的。所以矛盾出来了。终还是市场决定了销量会不会上升，与员工与管理者关系都不大，所以，管理者想给予奖励方式引诱员工前进，不如推一把让员工自行启动，这样员工就有理由，光明正大地奔奖金努力，例如，管理者可以对甲、乙两名员工说：“这个月，甲的奖励标准是销量提升，乙的奖励标准是配合甲，完成目标后，都有奖励，下月反之。这样员工就可以主动开展工作。不要让两个员工有竞争感，如果有，那么两个人都不会去竞争。
(6)、每一个员工均是积极上进，勤奋努力的好员工。不会使用激励，投机耍滑，应付工作的员工就会增加，只要我们能调动员工的积极性，激发员工内在的工作动机，就会实现员工的大绩效。
(7)、第六个“前”是指金钱。这其实就是前面提到的员工与企业的第一个层次的双向关系。这个“钱”很重要，是基础保障，应该得到相应的重视。但是，它也存在着一些副作用。比如，企业给一名员工涨了200元的工资，他开始很高兴，也很受激励，但是当得知一起入职的其他人每个月都涨了200元，或者和外部对比，发现相同岗位的都比自己拿得多，肯定就会不高兴了，感到不满足、不平衡。因此，在薪酬水平上应该结合内部、外部情况进行设计：对外一定要有竞争性，对内一定要有激励性。这样员工工资才能充分发挥其激励作用。除此之外，就是要注意结合其它多种方式激励员工，例如优秀员工可以获得和CEO共进晚餐的机会，为员工特别定制小礼物等等。
(8)、霍桑效应：1924年—1933年，美国哈佛大学的心理学家乔治·埃尔顿·梅奥在芝加哥郊外的霍桑工厂进行了一系列实验。9年间，实验者不断改变工资、休息时间、午餐、环境等福利，希望能发现这些因素和生产效率的关系。但奇怪的是，福利制度完善了，但生产效率却未提高，工人们仍愤愤不平。后来，心理学家在两年时间内与两万余名工人进行个别谈话，让他们尽情抒发意见、宣泄不满，耐心倾听他们对厂方的意见，结果，霍桑工厂的产值大大提高。比起开高薪来说，管理者更需要一双能聆听员工疾苦的好耳朵和与员工分忧的好心肠。
(9)、有些企业现行的激励方式和手段比较简单，主要采用工资、奖金、
(10)、何为培？培：培土；培养。在树苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保护，不被风刮倒；二是保养，添加养料。何为训？就是告诉人们不该做什么。训导，就是告诉人们应该做什么，应该怎么做；训练，就是反复做，把应该做的事情按正确的方法反复演练。训练的目的就是达到熟练掌握和习惯自觉的程度，使工作人员养成按工作流程和标准工作的习惯。
(11)、第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
(12)、公司可以邀请员工家属到公司参观，让家属了解他们的工作状况，分享员工努力工作所带来的荣耀，增强员工自豪感。
(13)、员工公平感的强弱直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度，从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成。公平性强调公正、公开，强调的是从企业的核心价值观出发，在遵循基本的行为准则的前提下对员工行为作出相应的评价。公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感，还包括程序公平感和互动公平感。分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度，程序公平感带给员工的是产生对组织的认同和对组织的信任，互动公平感使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度，三者互相协调共同提高员工的公平感。企业要建立公平性的文化，必须将公平观念融入企业的价值观，把对公平的追求体现在对价值的追求上面，为员工创造一个公平的工作氛围，公平性越强，满意度越高，归属感也就越易形成。
(14)、这时候，下属便开始激动起来，凭借直觉，他感到了这次谈话的意义。于是，他脑子快速地运转着，有条有理地谈了自己的想法、解决问题的方法等。这时候，经理并未轻易松口，而是失望地表示对前途的担忧。在这种情形下，下属表白了自己的忠心。这时候，经理才问：“你觉得这件事情的希望如何？”“不错，我想多种条件已经表明，成功的希望十分大。”“那就让你来干吧。”这时的下属坚定地回答：“没有问题。”新部门在他的领导下，工作有了很大的成效。
(15)、从去年入冬我地区天然气入户顶替液化气，居民多有不理解，后来疫情，五月又旧区改造开始。
(16)、这种人在职场中还是挺多的，总觉得自己不喜欢竞争，只求安稳工作，好好做好本职工作即可，不追求向上走。
(17)、毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的角度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。每一个企业里都有自己的激励机制，但是很多企业的激励机制起不到应有的作用，因为激励是变化的，不同的发展阶段有不同的激励方式，不能一成不变。
(18)、同时激励还要控制激励的幅度，激励的幅度要和项目的具体程度想匹配，不能虚高。
(19)、公司产品不适合推行计件制工作不饱和对员工造成哪些影响？如何影响员工积极性？企业决定推行计件制，一个基本出发点就是多劳多得，激发员工的积极性，鼓励员工多干，多做，多拿工资。订单不饱和就意味着员工上班有时候没事干，没干活就没收入，直接影响当月工资影响员工对企业的信心，活都没得干，企业可能撑不久收入不稳定，订单不稳定会导致员工每月收入差异大，员工不稳定怎么做都是收入低，破罐子破摔作为管理者，需要从哪些方面去科学的推行计件制，提高员工的积极性呢？要紧紧抓住我们推行计件制的目的，那就是要提高员工的工作效率，节省成本，给企业带来效益。
(20)、每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。
3、开早会正能量一段话
(1)、这时候，下属便开始激动起来，凭借直觉，他感到了这次谈话的意义。于是，他脑子快速地运转着，有条有理地谈了自己的想法、解决问题的方法等。这时候，经理并未轻易松口，而是失望地表示对前途的担忧。在这种情形下，下属表白了自己的忠心。这时候，经理才问：“你觉得这件事情的希望如何？”“不错，我想多种条件已经表明，成功的希望十分大。”“那就让你来干吧。”这时的下属坚定地回答：“没有问题。”新部门在他的领导下，工作有了很大的成效。
(2)、现在，一些企业中的员工责任心差，缺乏热情。过去那种爱厂如家，为企业发展献计献策，不惜加班加点，却不向组织索取额外的报酬的员工越来越少。很多员工把自己的利益和企业的利益划分得清清楚楚，个人利益斤斤计较，工作表现出例行公事，很难看出为企业付出智慧和体力的那种忘我精神。员工的工作努力程度主要取决于主观因素，只有那些认同组织的、愿意为企业长期地自觉努力工作的员工才能保持努力程度的高水平。
(3)、毕业已有三年的小钟近见到我时神采飞扬，情绪颇佳，谈到新公司的老板，更是赞赏不已，他说公司在创业的时候工资不高，但老板却有神奇的本领，他平易近人，没有一点架子，会夸奖人，令属下员工心情舒畅，自信心大增，积极性高涨，甘效犬马之劳。
(4)、这种激励方式表面上看起来十分公平、合理，实际上没能抓住激励的实质与目的，难以调动员工的积极性。
(5)、从目前的情况看，员工在与客户往来的过程中收受回扣，索取好处，已司空见惯。从公款中揩油似乎已成为一些人发财致富的捷径，如以各种名目多报差旅费、住宿费、餐费等；更有甚者，动用单位资源如现金转为他用，这在银行、证券业尤为突出。一些员工对组织内部需要保密的情报不够重视，或故意泄露换取好处，或充当商业问谍，甚至因掌握商业秘密而跳槽到竞争对手那里，造成组织知识产权资本的流失，影响组织竞争优势的保持。员工腐败的原因很多，但归根结底是因为员工缺乏认同感。尽管组织可以采取种种措施(如严格的财务制度)防止员工的腐败行为，但还是难以从根本上消除员工的腐败，很多员工还是铤而走险。这些腐败行为一旦发生，或被组织发现，或不被组织发现均会对组织造成损失。
(6)、在实施的过程中，要激发员工的积极性，可以采用团队竞赛、个人分享、精神和物质奖励等方法。要不间断的检查和优化。需要专门的系统来收集相关数据，分析数据，发现问题(普遍的和个人的)，然后重复沟通培训环节，以趋向符合实际。
(7)、一般人们会认为员工的职业生涯规划是员工自己的事情，企业只是使用和管理员工。这是错误观点。企业要想开发出员工的大潜能，使员工大限度地为企业创造财富，那么就必须从员工的职业生涯上下功夫，真正帮助员工规划好未来的人生蓝图，点燃员工心中的灯火，让灯火照亮员工前进的道路。只有帮助员工做好职业生涯规划，员工才能明确自己的发展目标，才有可能增强自身的责任意识。试想，一名员工对自己都没有责任心的话，那他怎么可能对他人和组织有责任意识呢？所以，只有员工走得远，企业才能走得更远。
(8)、竞争机制：竞争有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进工作。
(9)、金钱的激励效果是好的，但不是的：对于员工来说，生理需要都是要优先满足的，然后才是更高层的需求，管理者要重点关注。
(10)、二：在员工面前维护他的工作做法，维护他在员工面前的执行力，有不妥的地方私底下给他批评指正。
(11)、龄变进档：随着工龄的增加，可以得到提升到更高的档级。
(12)、第五要使企业管理既要严格又要充满人性化。比如对生病员工的探望，生日祝福，婚丧嫁娶等要予以必要的关心，提高企业的凝聚力。
(13)、我不是找事，而是把发现的一些情况用我的角度，观点讲出，供领导参考。
(14)、很多企业在实行激励措施时，往往忽视员工的想法和需求。企业管理者并没有切实了解员工真正的需求或者认为员工的需求并不重要。因而在对员工实行激励时，很少考虑给予员工需要得到、渴望得到和应该得到的奖励，往往一视同仁地对所有的员工采用同样的激励措施。
(15)、对于老板来说，掌握调动员工积极性的方法十分重要，这是企业管理中的关键环节。因此，老板要想调动员工的工作积极性，需要掌握一定的方法与策略。这些方法与策略不能想当然的通过拍脑门想来，而应该遵循科学的管理方法，这就对管理者的专业素养提出了要求。一般情况下，这些素养并非无法获得，管理者是可以通过阅读类似《管理者必读12篇》一类的教材来提升专业能力的。
(16)、作为经理人和领导者，你要充分挖掘你周围员工的潜质，发挥他们的聪明才智、创造力，激发他们的好奇心。事实将证明你的付出是值得的，这些发掘出的潜质将在未来很长一段时间不断得以发展，巩固，并激励员工不断向前。
(17)、然后就是培训。要通过讲解、讨论、练习、考试等方法，把这套标准让大家都熟练掌握。
(18)、通过对比发现参观工厂采取的是计件制，自己工厂采取的计时制，领导认为这就是产生两种不同结果的根本原因。
(19)、员工总有一种在竞争中成为优胜者的心理。老板组织各种形式的竞争比赛可以激发员工的热情。比如，各技术工种之间的操作表演赛，各种考察职工个人的技能、智能、专长的比赛，以及围绕员工的学习、工作等开展的各项竞争比赛，这些竞争比赛对员工个体的发展有很大的.激励作用。
(20)、比如，一些企业对员工的绩效管理不够重视，使得企业绩效管理流于形式，员工无法将企业的发展和个人的绩效联系在一起，在工作中容易滋生不满情绪，降低他们的工作期望值。一些企业的考核评价指标相对落后，考核评价指标的制定缺乏战略发展的眼光。一些指标仅仅看员工当期的业务水平、销售收入，并不关心对企业未来发展的长远影响，忽视了数字背后潜藏的业绩。同时，绩效考核不公平，往往都是“你好我好大家都好”的局面。没有合理的绩效管理制度，更不会有合理的激励机制。
4、怎样激励员工的积极性和积极性
(1)、通过培训教育，使员工自觉自愿地反复做正确的事情，把演练和实战相结合，使员工达到对业务流程熟悉的程度，对业务标准形成条件反射的程度，行为达到习惯的程度，达成统一的行为模式和企业氛围，从而提高整个组织的责任心，构建企业的防火墙。只有这样，才能谈得上企业对员工责任心的经营。
(2)、目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。
(3)、所以谈到激励员工的积极性，就要从这两个方面考虑。
(4)、促进群体的每位成员的学习积极性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。近朱者赤，近墨者黑。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改良群体的工作风气。让员工向好的员工学习，一方面可以提高员工自身的职业技能和素颜，对一个公司的整体发展来说，是一个很不错的方法呢。
(5)、第三建立有效的人力资源管理机制。结合目标考核，对员工的工作情况和目标完成情况进行客观评价，年终对表现优异为企业做出突出贡献的要给予奖励，对不能完成工作任务和目标，甚至危害企业的员工必须给予严惩直至辞退。
(6)、这个理论是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出来的，他把人的需要分为了五个层次，分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。
(7)、此外，不少企业没有处理好精神激励与物质激励的关系，多以物质激励为主，对精神激励的作用较为忽视。
(8)、倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。
(9)、现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。
(10)、动态评估、末尾淘汰，让员工体会到在组织内生存的挑战。
(11)、创造一个内部和谐的人际关系，就是要形成一个宽松、祥和、健康、文明的人际环境。领导与员工之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待，员工与员工之间感情融洽、心心相通、配合默契，企业上上下下建立起人际沟通的良性循环，同心同德、同舟共济地完成企业目标。要实现内部和谐的人际关系，首先，要统一在价值观上的认识。如果企业员工价值观认识基础一致，相互之间就能够彼此理解，彼此信任，消除彼此间产生的误会，形成良好的人际关系。其次，要在情感上协调好价值观。情感上的交流可以缩短员工间的距离，减少隔阂，建立融洽的关系，从而维持良好的人际关系。后，要实现价值观在行动上的一致。通过企业规章制度的约束，企业形象、习俗、礼仪等价值观表现形式的调节，使员工不仅在思想上达到共识，更能在行动 上达成一致，大限度地发挥共同价值观的影响力，实现员工彼此间的认同、对领导的认同，从而实现对整个企业的认同，产生“企业员工亲如一家”的感受，为企业创造大价值。
(12)、奖罚有据，力戒平均。目标明确，小步渐进。标准合理，奖惩适度。投其所好，有的放矢。混合运用，奖励为主。趁热打铁，反馈及时。一视同仁，公允不偏。言而有信，诺比千金。
(13)、掌握了以上几种激励机制，有利于老板充分调动员工的积极性，可以让员工为你创造出更多的效益来。
(14)、了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
(15)、工作激励主要指工作的丰富化。工作丰富化之所以能起到激励作用，是因为它可以使员工的潜能得到更大的发挥。
(16)、在初的研究和实施阶段开始后，不要停止与员工交谈。与员工一起对项目进行定期审查，以项目的有效性，并询问可以进行哪些改进。您还可以测量员工生产力、客户满意度和员工保留率的变化，以查看您在该计划中的投资是否获得正回报。
(17)、怎样提高员工工作积极性，在职场中经常会碰到员工工作不积极遇事不主动的情况，那么应该怎样让员工有工作积极性呢，下面大家就跟随我一起来看看怎样提高员工工作积极性的相关知识吧，欢迎大家借鉴和参考。
(18)、制度 奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性重要的基础。奖励可以促成员取得高绩效。
(19)、上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着重要的影响。若要有效地提高员工的工作积极性，则要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时，领导者需要敏锐地觉察下属的情绪状态，了解并适当地满足下属的需求，也是有效地提高追随者积极性的重要因素。
(20)、对于未完成任务的员工，可以根据完成情况，来乐捐一定的金钱，以此来激发他们逃避惩罚的心理。
5、如何管理好自己团队
(1)、作为一个老板，对员工应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境。员工生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。相反，如果员工在冷漠的环境里生活，就会产生孤独感和压抑感，使得情绪低沉，进而打消积极性。
(2)、对于在双十一加班的，可以填写加班单，在双十一过后，可以调休，如果不想调休的，可以兑发工资。
(3)、目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
(4)、激励的时机重要，合适的时机可以产生更大的激励效果，在人困难时候伸出援手他会感激你一辈子，再比如在员工取得成就的时候及时提出表扬和肯定会让员工的荣誉感得到大的满足。
(5)、不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业发展离不开他们的努力，企业如果发展不好，那将对他们的工作、生活带来的不利影响。企业发展的道路充满危机。正是因为如此，盖茨才会不断地告诫他的员工微软永远离破产只有18个月！任正非才会警告：华为的冬天很快就要来临！
(6)、一般对职场新人有效，说白了就是画大饼。职场新人将工作看得很重，凡事认真负责，生怕做错事给上司留下不好的印象，影响下一步晋升。所以，当你将公司的前景，未来的发展，甚至是他的职业初步规划一描述，新员工的积极性就都调动起来了。
(7)、企业要制定出一套完善的绩效考核制度，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用，绩效考核可以调动员工的工作积极性，更有利于企业的发展，这对一个企业来说是一项很重要的工作。
(8)、方案的可持续性是一个主要目标。员工糟糕的事情就是大张旗鼓地开始一个新的计划，结果很快就消失了，被遗忘了。该计划一旦实施，如果继续实施，将引起员工的注意，并提醒他们该计划。
(9)、技变晋档：企业要给予员工培训的机会，帮助员工提升技能。技能的提升可以提升到更高的档级。
(10)、第四个“前”是指前卫的领导。企业的管理人员是整个团队的灵魂，深深影响着团队中的每一个成员以及整个团队的发展。如果管理人员平常就高高在上，以权力压人，不懂得管理，不懂得和员工沟通、激励员工等，员工肯定是不愿意留在这样的企业里长期工作的。因此，对于管理人员来说，首先必须加强管理技能方面的学习。管理技能主要包括： 计划管理技能：即根据组织发展情况制定出科学合理的计划并能贯彻执行； 组织协调技能：包括协调组织成员，合理分配任务，化解矛盾冲突，促进团队合作；指导培训技能：能够因材施教，针对不同特点的员工给予他所需要的指导，为组织培训储备干部； 有效沟通技能：能够清楚地交流信息，表达情感，获得理解和支持； 控制监督技能：关注组织成员的业绩，能够控制团队整体的发展方向，出现问题能够及时解决。管理人员通过多学习、多钻研，在实践中不断提升自己的管理技能，并逐步积累管理经验，进而在管理上达到一定高度。另外，管理人员要变得“前卫”，还要注意提升自身对团队成员的影响力，这需要管理者能因工作能力和个人魅力与员工打成一片，得到员工的认可和追随，而非拿权力说话。现在企业中的员工有很大一部分都是90后，而90后员工自尊心普遍较强，蔑视。因此，如果管理者以压人，往往不仅不能达到目的，还可能激起90后员工的逆反情绪，适得其反。90后员工崇拜的是工作能力和人格魅力，如果管理者能够有很强的工作能力和较高的人格魅力，他们会很愿意追随你，听取你的意见和批评。
(11)、作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。
(12)、似乎每个公司都会有些工作上按部就班，不思进取的员工，他们每天都是按时上下班，工作也按规定完成，挑不出毛病，但总让人感觉少了一点工作激情。
(13)、培养员工对企业的归属感，现代人生活都有攀比心理。让员工有面子、有钱赚，就会让员工加强归属感。强硬的管理制度会让员工心理感到厌烦。感觉到束缚。一点人情味都没有的公司是不符合国人的观观念的。例如，外国有些企业来迟了就会不听理由，开始罚款，在外国，这很正常，但在中国，总有些事情是人力不可抗拒的，例如生病、例如堵车、例如家庭琐事等等，所以冷冰冰的处理方式会让员工无法接受。做为管理者，做好这些的同时，要注意与员工互动，与员工家属互动，这样，员工的虚荣心会得到极大的满足。如果在互动过程中，领导能够让员工家属感觉到你很倚重该员工，那么效果会更好。
(14)、企业要打造的体系实质上就是企业要给予员工很好的晋升空间，企业通过绩效考核判定晋升标准，通过培训帮助提高工作能力使其达到晋升标准，当员工晋升后便可以享受到更好的福利待遇。
(15)、公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。
(16)、你知道如何激励员工的积极性吗？员工的积极性在一定程度上决定着公司的业绩，那么作为管理者，该怎么激发员工的积极性呢？下面我就在这里跟大家分享一些如何激励员工的积极性的方法，希望对你们有帮助。
(17)、第三个“前”是指员工个人前途。每一个员工都希望在企业里能够有一个良好的发展前途，也希望企业能够真正地关心他们的个人前途，并给予他们一个公平透明的晋升环境。然而，在现实中，很多企业会给员工画饼，说：“好好干，公司壮大了会加钱晋升。”这种空头承诺并不能让员工感到满意，因为它并没有可以落到实处的地方。员工并不知道付出怎样的努力、达到怎样的标准，可以获得怎样的晋升，反而会因此感到努力无用，晋升无望。面对这种情况，华恒智信专家建议企业应该为员工设计职业发展规划。例如，华为在员工晋升上划分了16个级别，中国银行则划分了50级，很多外企也都有相应的级别划分。每一级都有清楚定义，知识水平要求，技能要求，课程要求，英语、计算机水平要求，一年做过多少项目等等。员工从而能够很直观地了解到晋升的标准，这就比空头许诺要强很多。为员工设计职业发展规划好处有两点：一是能让员工明确地知道晋升的标准，确定努力的方向，同时对个人的前途也能有比较清晰的认识和把握；二是能让员工感受到企业对自己职业发展的关心和重视。
(18)、 综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的大化，但并不排除或不需要其它激励措施。因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。
