企业文化案例范文
1、443中国农业全要素生产率1949-2020
2、这是我总结提炼的中层或高管在实际工作中应掌握的工作要素，看看是否可行？如可行，我将每个部分进行细化，在公司内部推广。
3、008全球营商环境报告及数据 2004-2020
4、第充分运用80/20法则。利用20%的时间去完成工作中占有80%的无关紧要的事情，利用80%的时间去完成工作中占有20%的至关重要的事情，形成一个属于自己的并且适用于自己的工作韵律。第学会倾听，及时汇报；抓住关键，常作笔记；强化沟通，无缝对接；合理协调，资源共享。
5、436全国各地区商业银行数据1954-2020
6、169全国各省统计年鉴2001-2020-0完整版
7、很快，胡女士的医疗保险理赔款就到账了。当收到中国人寿的理赔短信通知时，胡女士不禁感叹：“一直以为医疗理赔流程相对复杂，没想到这次理赔申请的效率之高、赔付速度之快，着实令我惊讶。”
8、267 上市公司分行业多指标数据&和讯网上市公司数据
9、247bankscope银行数据2012-2020
10、533上市公司营业收入1990-2021第三季度数据
11、274产学研专题！区域、企业、地级市创新指标及研发、R&D投入
12、3222021年世界五百强企业排行榜和营收数据
13、385 16种行业环境信息披露数据2015-2019
14、513Stata常用基础代码命令do文件分享：OLS、数据合并、清洗、循环、画图
15、433上市公司员工持股数据！2014年-2021年3月
16、这种气质就是一种组织文化。它的分享精神、合作态度、诚信作风、民主实践、服务意识都是因为股权机制而起，因坚持而发扬、累积，再与北方人身上的重情重义进行强力黏合，形成了华耐强大的精神牵引和团队文化。因此，在很多华耐人看来，“机制+文化”是公司二十多年来持续高速发展的两大引擎，用经管类的词叫“核心竞争力”。这两大引擎，一个牵动物质利益，一个紧扣情感精神，成为华耐开疆拓土，但又不分崩离析的“双保险”。
17、270 保姆级整理！碳交易、碳排放(分行业、国家、省、市、县)全数据集
18、0158 高铁开通数据库-铁路线路&城市高铁数据
19、报纸及杂志：《大家》、《移动之声》等杂志可以使您及时了解公司的大事动态和员工生活的丰富内容。
20、469 全国！乡村振新数据！含生产总值、全社会固定资产投资等
21、这一类企业文化论者，多为学者。他们喜欢看书，时间也充足，有很强的逻辑推理能力，有丰富的联想能力，通过自己的归纳、分析和总结，将书本上的知识转变成了自己的认识，形成了自己的企业文化理论。他们明显的特点是概念特别多，而且紧跟时代潮流。国外出现什么新的理念，国内流行什么新的观点，他们一清二楚，说不定有些观念就是由他们发起和推动的。于是，你发现，同样一个人，去年提倡追求卓越，今年提倡基业长青，近却强调执行了，你不知道他后面又要宣扬什么。但是如果问一下他们的观点之间的联系，问一下他们对企业文化体系内在逻辑关系的认识，则没有答案了。
22、181中国工业企业数据库1998-2015
23、卓越理念对品牌而言，仅仅停留于书面是没有任何意义的，树立品牌的一大误区就是认为在确定品牌理念之后工作就告一段落或者结束了。需要牢记的是这才是开始。
24、品牌口号是指企业长期使用、充分体现品牌内涵和个性的口号。“相知多年值得托付”是中国人寿沿用多年的品牌口号，是“双成”核心理念的对外展现。中国人寿始终把以人民为中心的发展思想贯穿于公司经营服务的各个环节，把保护消费者权益作为贯彻金融工作政治性、人民性，提升专业性的重要实践，凭借独特的政治优势、强大的综合实力、广泛的机构网络，致力于为客户提供优质服务，是广大客户“值得托付”的可靠企业。
25、023 中国劳动统计年鉴1991-2019
26、44060多万条数据！中国行政村的区划代码以及经纬度2020年版
27、428金融、资源错配指数-2003-2020
28、这里就牵涉到一个话题：企业文化的变革。也就是说，和企业一样，企业文化也必须随着时代的演进进行更新，随着企业的转型升级展开变革。
29、238 北京大学数字普惠金融指数-省市县2011-2020(会员)
30、在此基础上，企业需要界定：什么样的产品是你用来吸引流量的？什么样的产品又是用来解决运营效益的？
31、农行西藏分行以独特的企业文化为引领，聚焦d的建设、金融服务、社会公益等，广泛宣传身边的榜样，将“更加讲政治、更加负责任、更加高品质、更加有激情”的企业文化理念融入员工行为，融入为民服务的全过程。
32、283上市公司信息透明度数据1991-2019年
33、394全网全！中国城乡建设统计年鉴EXCEL！2006-2020年
34、0123全国各省份-学历结构和计算平均教育年限1987-2019年
35、点评：持之以恒，强化想做事的紧迫感；细心专注，强化善做事的责任感；精益求精，强化做成事的使命感。发扬“特别能战斗”的优良传统，把企业当家，把岗位当命，才能持续提升。
36、人是企业发展的核心，也是企业文化的灵魂，所以树立以人为本的管理理念，增强员工对企业文化的认同感是十分重要和必要的，也是使企业文化能够切实发挥其应有作用的关键，而对于房地产企业来说需要从两方面着手，一方面，对于房地产企业的员工来说，要把一切活动都围绕着调动员工的工作热情和工作积极性来开展，使员工能够接受企业文化，并且使员工拥有较强的责任感、使命感和荣誉感;而对外，要树立信贷的营销观念，强调以顾客为中心。
37、596GII全球创新指数2013-2020
38、022VIIRS/NPP夜光数据(月数据)2012-2019
39、291中国地级市污染与经济面板数据2010-2019年
40、如果参观者来到摩托罗拉摆满奖杯奖状的“荣誉厅”，就会看到一块“先进d组织”的铜匾，这令很多人感到诧异。有人问：不是外资企业吗?怎么还允许d组织存在?d员活动受不受限制?外国老板怎样看中共d员?事实上，在摩托罗拉。“d员公开、组织公开，活动公开”，这里的老板对d员活动给予方便，给予支持，给予经费，真正做到肯定个人的尊严。他们自己这样解释：“有这么多的d员，如果不发挥他们的作用，就是资源的浪费!”
41、华为以为客户服务为生存理由，客户需求是华为发展的原动力，坚持以客户为中心，快速响应客户需求，持续为客户创造长期价值进而成就客户。为客户提供有效服务，是华为员工的工作方向和价值评价的标尺，在成就客户的同时，也创造了自己的价值。
42、那么，有没有利益方面的因素呢？现在看来，应该是有的。机制一直以来被很多人——尤其是各销区子公司和相关业务部门视为华耐高速发展的法宝。2004～2013年“机制经”整整唱响了10年。机制给员工带来了发展和共享，员工反过来对机制产生了惯性并习 以为常。因此，在2015年推进集团化管理、2016年进军大家居的时候，一些前线指挥者的调动和提拔对他们来说反而意味着利益受损。
43、092 中国各区县PM5数据和全国各区县二氧化碳排放数据2000-2018年
44、 有些校办产业，虽然是微利企业，却是高等学校不可缺少的一部分，如教学实习工厂、印刷厂等，同样应该受到重视，努力办好。
45、20世纪中期，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了人类需求层次模型，认为人们只有当基本的生理需求得到满足时，才会考虑实现自我价值、发挥自身潜力。
46、427地级市绿色全要素生产率-2000-2019(会员)
47、339 沪深A股上市公司-财务指标、经营指标和发展指标公司上市至2020年
48、373上市公司管理层权力数据1998-2019
49、 宏观控制的主要内容包括以下几方面：第制定学校校办产业的发展规划，编制年度计划，决定校办产业的结构和发展方向，建立健全校办产业的规章制度，研究校办产业管理的重大课题等；第审批新建校办产业，清理、整顿长期没有经济效益的校办产业，聘任和考核校办产业的法人代表，查处和解聘造成重大经济损失的企业负责人；第论证和审议校办产业重大投资方向、内容和可行性，以及各种形式筹资和使用的合法性和风险性，评估和审议校办产业有形资产和无形资产；第对校办产业进行财务监督和审计，检查财务收支与管理，查处违法、违纪案件。
50、292 上市公司高新企业分类数据、各省对外投资核准企业名录、独角兽公司数据
51、企业的发展离不开企业员工的努力奋斗，因而，企业在发展的过程中要尊重以人为本的经营理念，管理者应尊重每一位工作者，使员工感受到企业对他们的关系与重视，这样企业员工就会激发自身对企业的思想情感，在工作的过程中认真对待自身的工作，帮助企业快速的发展。比如：企业管理者在适当的时候可以激励和鼓励员工，表扬工作优异的员工，并为其提供相应的奖品，从而激发员工参与工作的热情。而企业也要让员工在工作时充分发挥自身的主观能动性，让员工根据自己的思想工作，为企业构建新颖的经营方案，只有企业管理者重视每一位工作人员，员工才会为企业贡献自身的力量
52、537制度距离计算数据!更新至2020年！
53、什么是你的价值？发现自己的价值为什么很重要？下面这幅图示将帮你弄清这些问题。
54、0182G中国工业企业数据库1998-2013
55、494国际创新专题含WDI、WGI、创新创业指数更新至2020
56、312中央、省级产业政策匹配数据中央(2001-2020年)和省份(2006-2020年)
57、优秀的领导者不再依靠一己之力制定重要决策，光靠一己之力根本不可能持久。就算领导一个人能撑得住，他的这种做法也会形成一种因循依赖的文化。
58、393世界各国自然租金数据1970-2018年
59、向国际大型企业的目标前进。尽管在2001年至2003年，杨元庆领导的联想在向预定目标迈进时受到挫折，但董事会认为，在业务多元化和加大科技投入方面都进行了突破性的尝试，对制订新的3年目标提供了有益的经验教训，而付出的代价并不大。”这样，一个事关几千人人生选择的问题，被一句轻描淡写的“代价并不大”就盖过去了。一个3年规划，开辟了一系列新的战略领域，在第一年、第二年都会有一些情势显现，是不是对路，是不是继续往前走，可是联想管理团队偏偏要等到3年期结束以后，才来盖棺定论，裁掉一大批茫然的员工。为什么联想公司不能早一点发现偏离了目标而早一点纠正呢?这是偶然现象，还是一种必然?有朋友给我讲述另一个故事来解惑。几年前的一天，神州数码的高层，有点洋洋自得。对一个管理实战专家，里里外外介绍一番，请他谈一下观感，期待着对方褒奖溢美的悦耳话语。专家一摇头说，“神州数码是个10亿美元的小公司，这个公司不具备一个现代公司的起码纠错机制。手机业务亏损1000万元时没有人在意，亏损5000万元、1亿元时还没有人在意，直到亏损4亿元时，各个方面都熬不下去了，才有人叫停。这很不正常。”专家的话，让人不舒服，也没有人被当回事。结果，同样的故事又不断在联想系重新上演。大规模裁员是这种演绎的一个新版本，也揭示了更多的问题。核心竞争力是管理?我现下关心的问题是，2001年、2002年就已经发现这个目标，依据联想的管理团队和公司基础已经不可能实现，为什么没有及时修订?以管理见长的联想，怎么非要等计划期结束，才草草地说一通一般公司都会对目标做出调整之类的话?一个大的战略问题都不能使他们早一点理清楚，还有什么事会让他们往心里去?一个负责任的经营团队，一个负责任的董事会，怎么可以不管不问?他们在等什么?他们在拖什么?他们在跟谁较劲?难道等待中还有什么政治目的要实现?
60、221上市公司竞争度衡量指标-行业集中度指数1990-2020年
61、员工们唯唯诺诺，整天只知道抱怨，不愿意主动思考，这种做法很难释放员工的天赋，团队也很难取得杰出的成就。优秀的领导者会平等地看待每位员工，关注他们的特质。
62、企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。企业中的人际关系受到多方面的调控，其中既有强制性的“硬调控”，如制度、命令等；也有说服教育式的“软调控”，如舆论、道德等。企业文化属于软调控，它能使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识，这就从根本上了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性，从而增强了企业的凝聚力。正是由于有着坚定的“集体主义”价值观，使得日本大财团三井公司在经历二十多年的分崩离析后又重新聚合在了一起。
63、424中国各省能源消费结构数据2003-2019年
64、0124HHI赫芬达尔指数行业市场竞争度数据整理(1990-2019年数据)
65、4902021年各省统计年鉴！17个省已更新！
66、企业文化案例丨打造“绿色信贷”广发银行守护绿水青山
67、这样的领导在移交自己的责任后就消失了，从未向员工提供任何帮助和资源。有时，他们打着“权力下放”的幌子，退出工作任务，却留下团队成员独自挣扎。员工可能好几个月都见不到自己的领导，然后下一轮考核突然就来了。
68、598数字惠普金融数据-上市公司技术创新指标构建
69、(1)邓颖翔,朱桂龙.基于专利数据的中国产学研合作研究(J).科学学与科学技术管理,2009,30(012):16-
70、607283个地级市碳排放数据2006-2019
71、难怪贾锋反复强调，所谓攀登精神就是“自我认知、自我突破、自我超越”。他希望借助登山队和“7+2”项目感召更多的员工努力拼搏，实现自我的挑战和突破。
72、柳传志终于在4月中旬站到了前台，他在接受中国青年报记者采访时承认，“联想确实有一些战略上的失误由员工承担。企业要诚恳地对员工说对不起。”“裁员的责任确实归结于领导”。但是话锋一转，则说出另一番道理：做企业不可能不裁员，必须有淘汰才能企业正常发展。柳传志说，“联想作为一个年营业额30亿美元的中国企业，属于国际上的中型企业，必须坚定地
73、遵循以人为本的经营理念，激发员工工作的积极性
74、345风景名胜空间点位数据&景区名录2020年
