优秀人才对企业的重要性
1、很多的企业主经常会说一个口号：“企业发展离不开人才，人才的重要性对于企业主应该都知道。企业的竞争无非就是人才的竞争。企业要做的就是培养人才，留住人才。培养人才就是能给员工犯错的机会。企业花大把钱招聘一些不一定合适的人才，还不如拿钱培养有担当有品德的人。自己培养出来的人才忠诚度，责任心要比花重金请回来的人才好。”
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3、针对当前大多数中小企业人才管理的现状和普遍存在较大问题，提出以下对策：
4、从以上三个国际化的大公司的案例和两个调查结果我们不难看出，在企业发展的道路上，一方面作为管理者应掌握识人、用人、育人之术，另一方面还应让员工有更多的成长空间。近十年来，各企业也看到了员工能力提升的重要性，将高层管理人员送到各大院校的MBA&EMBA去进修，对于基层、中层管理人员用请进来和送出去的方式进行培训，应该说从中也收获了不少，但也有不少企业发现，培训做了不少，但真正被运用的却屈指可数。在质量管理——培训指南(ISO10015)中总结出了一个关于培训的系统：企业的培训需求应是根据企业的愿景、策略、营运计划和企业目前的现状存在的差距进行分析，同时分析员工的能力及员工个人发展的规划，从而形成一份真正对企业及个人发展有用的培训需求；再根据培训需求去开发课程、执行培训工作，终做相应的培训效果评价、考核。
5、人才是企业的骨干力量。特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才的竞争。就许多公司而言，所处的工 作环境和产业性质。
6、我们公司就有一个很现实的例子。一个项目经理的确是德才兼备，刚进入公司的时候，公司给予他很多机会和平台，让他很快的成长起来。他比较欣慰自己可以选择并进入这样一个文化底蕴深厚的公司，深入学习公司体系文化和相关的规章制度，日积月累，随着各方面的实践积累，完全可以独立胜任关键职位。公司将一个很重要的地标项目交于他负责，当然公司也在背后给予他很大的技术和经济支撑，项目很顺利的完成。得到各界的好评，他的名声也因为这个代表性项目传到四海。
7、我国“入世”后，对外贸易将大幅度增长，现有的商业企业不仅要面对外资企业的挑战，也要主动出击，拓展跨国经营，才能在全球经济一体化中拓展空间，做大市场。因此，急需补充国际化经营人才、国际商务谈判人才、外语人才，使这些高层次的人才成为企业腾飞的翅膀。
8、九七年汇美实业(原汇美厂，即现在的景丰)进入了DVD行业，公司也挖到了第一桶金，可以说奠定了汇控发展的基础。我一直都认为，这些成绩的取得是整个汇美团队共同努力的结果。当时我与阿乐(大蔡生)负责统筹，顺利(三蔡生)负责重点客户，顺盛(四蔡生)负责设计，还有众多同事们兄弟们的加入。大家同心同德，尽职尽责，在激烈的市场竞争中，我们整个团队表现优秀，创造了自己的核心竞争力，终取得不俗的成绩。回头想想汇美成功的因素有千万个，但我觉得重要的因素就一个：人才。这样成功的案例在汇控还有许许多多，这里不再累述。只要我们认真分析，我相信，你也会有同感——成功是因为有优秀的团队。
9、培育是企业在内部开发人才资源的有效措施。通过多渠道的培育，使员工的潜能充分发挥出来，迅速成长为企业的有用之才。企业家不仅要选送有前途的员工参加高层次的培训，自身也要不断学习，储蓄知识以求未来。当然，在实践中锤炼也是培育人才的有效途径。特别是对商业企业来说，经营才能是无法在书本上学到的，企业经营管理者要为他们提供实践的机会。年轻的大学生、研究生、博士生参加工作后，必须经过多年实践，勤于钻研，善于思索，才能成为企业的高层次人才。
10、人才不同于人力，它“是指在企业人力资源中，那些具有一定的专门知识、较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人。”(注1)人才兴，则企业兴。“美国阳光公司宣布邓雷普为总经理后，公司股价每股从5美元跳涨到7美元，公司股票市场价值剧增7亿美元。”(注2)
11、人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。
12、云学堂作为国内领先的企业学习全面解决方案服务平台，此次以“2018中国优秀企业人才培养实践高峰论坛”率先举起新型人才培养大旗，不仅对于推进企业募才、机构育才思路转型具有示范性意义，更能通过提供实践典范的形式，将优秀企业的人才培养之道以辐射形式推而广之，切实为企业转型升级激活组织与人才潜能。
13、三等功：奖金由1500元提高至3000元；
14、企业良性运营，实现赢利，必须有优秀的管理和技术人才来实现，平庸之辈无法让企业良好运行，更无法盈利。
15、同志指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”这一句表明，做好人才工作，深刻认识和把握人才具有战略性重大意义。就企业而言，人才战略是企业发展战略的重要组成部分，对企业可持续发展和长远发展起到关键性作用。
16、人才战略是当今乃至今后企业发展的核心战略，接下来是我为大家精心收集的人才及人才战略在企业发展中的作用，供大家参考借鉴。
17、形成池及文化(如：人才库、特定文化、传帮带)
18、公司由于经营不善，或者行业因素，导致前景渺茫。无论是内部经营不善问题，还是外部行业因素，终导致了公司前途不明，作为一个优秀员工，势必寻找新的机会。
19、另外，对于人才，道德是第一位。人才要忠诚自己的岗位，如果没有道德，他就不是人才。尽管你懂技术，但我认为，你依然不是人才。一个人不爱企业，或者他只为自己的利益考虑，对于企业来说他就不是人才。没有人品的人才不能用。格力有一个技术人员，每天都有人请客吃饭。很多人到我们这里都说原来格力是这样的，一个普通的技术人员，竟然天天有人请吃饭，他的工作精力没有用到技术上。而我们的产品能不能用，是技术系统说了算。这样一来。我们的技术系统不是以产品标准来设定你符不符合要求的，而是给了我多少好处来设定。所以我当初坚决把他开掉。我对他说，你这样做，别人会怎么看我们格力，会说格力不注重人才，这样影响多坏？我认为这种人不是人才。
20、如果从竞争对手或者合作伙伴那里找人，公司通常因为和人才有较长时间的接触而对人才比较了解，找对人的可能性就会提高，并且由于互相之间有一定的感情基础，人才易于加盟。
21、后期公司开始投标新的项目的时候，很多合作伙伴直呼只要是这位项目经理负责，就把项目给公司。这位项目经理成为公司的品牌，成为公司的门户。他吸收了公司的文化，并将公司的体系和管理文化嵌入自己的骨髓里，同时通过自己的升华，他开始拓展传播公司的文化，这是双赢的文化思想。
22、随后，这场以“新商业，新人才，新博弈”为主题的中国企业人才培养实践交流盛会，将会陆续走进上海、南京、成都、杭州、青岛等多个城市，更广泛深入地传递优秀企业人才培养实践经验，分享培训资深实践专家的专业智慧，为新常态下的企业转型升级和人才培养与发展赋能。
23、我国参加WTO后，经济将进一步与世界接轨，竞争会更加激烈，其主要体现在要素市场，特别是人力资源的竞争上。首先，国际间的人才争夺将会更加激烈。“入世”以后，国与国之间的经济竞争科技的竞争、知识的竞争，其实质就是人才的竞争。其次，“紧缺”人才的开发显得越来越迫切。“入世”后，中国紧缺的人才是国际化经营人才、国际商务谈判人才、电子商务人才、外语人才、法律人才、金融保险人才、旅游业人才、心理咨询人才、研究与开发人才和教育人才等高层次人才。再则，人才的综合素质亟待提高。“入世”后，走俏的人才是复合型人才。此外，如何留住人才将成为企业的当务之急。“入世”后，人才流动加快，面对外资企业吸纳中国优秀人才的强大攻势，中国企业该如何解决目前存在“该走的走不掉，该留的留不住”的问题。在市场经济条件下，人才流动是正常的，对一个企业来说，要谋求发展，就要吸纳人才，留住人才。综观今日之商企，大体上缺乏三种新型人才：
24、我哥哥是真的不理解，十几年都不来往，因为他一封绝交信已经给我，是不来往。去年他生病的时候，我去看他，他后来讲了一句话，我觉得也是蛮感动的。他说我今天终于理解你了，你付出那么多，你当时能给我方便不给我方便，他说我也能够理解，如果我们都去拖你的后腿，可能格力电器没有今天。
25、我个人觉得除了决策和对大行业趋势的把握之外，两个企业大的不同就是人才培养观念以及用人机制的不同，当是联想的柳传志，为了培养现在神州数码的郭为，让他在企业内部的所有部门都当过一年的老总。
26、组织结构是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”，组织结构应围绕职能结构、层次结构、部门结构、职权结构、多维度系统性设计。以下是企业组织结构中普遍存在的问题。
27、一等功：奖金由6000元提高至12000元；
28、在西方相对成熟的资本市场，市值管理是指上市公司以价值创造为基础进行的一种长期战略管理行为，重在强调市值体现价值。
29、 作为一个企业应该如何去挽留优秀员工？葛优在《天下无贼》里说过一句话,，二十一世纪什么重要？人才！的确如此，没有人才，企业也就失去发展的动力。作为企业要想留着优秀的人才，就要从优秀人才离职原因上找解决方案。针对不同的离职因素，出台不同的解决措施，不仅仅留着优秀员工的人，也要留着优秀员工的心。
30、随着移动互联技术的快速发展和广泛应用，企业的培训体系正在逐渐进化为一个内部学习生态系统。云学堂CEO丁捷表示，“云学堂平台化生态圈战略就是要连接企业、用户和服务伙伴，助力广大企业在新的商业时代，共同萃取人才培养经验，共同创新人才培养模式，共同促进中国企业的快速发展。”
31、更是平台、收入、机会、学习、创新等全面竞争
32、所以不要着急，刚开始接单的时候，效率和质量都是多70分好了，你可以对领导进行探底，知道他的要求是什么。第利益的触碰前面说的都是因为你比领导强，所以遭人记恨了。但是如果你不小心触碰了领导的利益，就要及早抽身。这个还是比较好办的，只要你退出这个利益圈，不要和他抢资源，领导自然就会放你一马，这个比起你的能力比他强，还是容易脱身一点。
33、这是扩充“第一资本”的重要途径。目前，不少企业都运用对外公开招聘的方法来吸引人才。然而，要在众多的应聘者中选择合适的人才，确实是一项可研究的学问。纵观那些傲立世界的500强企业，在选人方面无不具有独特之处。严格选聘聪明人是微软公司选人的标谁。公司成立之初，采取新自面试应聘技术人员的做法。比尔・盖茨、保罗・艾伦以及其他高级技术人员对每一位侯选人进行面试，并分别作出评估报告，高级经理都要亲自阅读这些评估报告。正是这样的选聘制度，使微软公司拥有众多的高级计算机人才。如果简单地在招聘现场摆上一张桌子，坐两个人在那里收收资料，而应聘者象天女散花似地抛洒简历，或许真正适合于企业的优秀人才会与您擦肩而过。
34、中国石油勘探开发研究院(简称RIPED)是中国石油天然气股份有限公司上游的综合性研究机构和公司战略决策的参谋部、油气勘探与开发生产的高新技术支持中心、技术服务中心和高水平人才培养中心。拥有9位院士、118名教授、473名高级工程师、70位博士、249位硕士在内的1800名专业技术人员。在全国4800个研究与开发科研机构的科技综合实力排名居第3位。前几年，由于体制、观念、报酬、人际关系等诸多因素，许多专业技术人员的工作积极性难以调动，才智难以发挥。
35、企业发展扩张、新业务投资，需要培养各专业的人才。
36、培育是企业在内部开发人才资源的有效措施。通过多渠道的培育，使员工的潜能充分发挥出来，迅速成长为企业的有用之才。企业家不仅要选送有前途的员工参加高层次的培训，自身也要不断学习，储蓄知识以求未来。当然，在实践中锤炼也是培育人才的有效途径。特别是对商业企业来说，经营才能是无法在书本上学到的，企业经营管理者要为他们提供实践的机会。年轻的大学生、研究生、博士生参加工作后，必须经过多年实践，勤于钻研，善于思索，才能成为企业的高层次人才。
37、关键人才管理新模式下，老板、高管和HR的职责定位
38、建立激励关键人才发展的晋升机制和合伙人机制
39、后来茉莉通过其他途径知道，领导看到茉莉积极工作，也是茉莉自己的错，因为我本来在外企，后来因为家人安排到了国企工作，没有适应国企的工作氛围，还有自己的讨好型个性，所以就积极努力工作，事实证明这样是错的。
40、协作和影响力：具有这种能力的经理能够有效地与其同事、业务伙伴以及不在一条业务线上的人员一起工作，并给业务绩效带来正面的影响。
41、在和企业家朋友的交流中，我们无数次和他谈及另一个触及灵魂深处的灵魂拷问：“如果让你从头开始打造企业，现有员工中，你再次雇佣的比例占多少？”这个数字令人重新审视我们的人才策略、人才决策和人才现状。不少企业家曾经一味的简单迷信——我们自己培养员工，即招聘一般的员工后可采取培训+培养的形式令其快速适应组织的需要，发挥出强于招聘当时几倍的能力和水平。然而回顾以往的人才决策表明，这样做成功的只是寥寥，大多数一般的员工在若干年的工作后仍保持平庸，仿佛有一层看不见的“天花板”阻挡住了他们的发展。这导致企业的中层管理人员严重缺失，高层管理人员和一线员工之间出现了“脱节”和“断层”。
42、因此，在现代企业管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。
43、按照年龄段来分，可分为中老年人才、离退休人才、中青年人才等。
44、对于个人成功而言，情商或者说情绪能力比智商更为重要。
45、品行端正、遵纪守法，全年无安全、质量及违记处分。爱岗敬业，有奉献精神，工作认真，积极主动。团结同志，互助友爱。
46、使用人才选拔的技术，目的是找到合适的人，“合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。
47、因而我们在此总结了5条企业招聘时经常会忽略、但却决定人才决策成败的关键指标，以供参考：
48、大部分优秀的员工，都有明确的职业规划，知道在不同的时期自己应该做什么，他们在职场前进的每一步，都按照自己的职业生涯规划进行，当企业阻碍了他们职业规划的实现时，他们会选择离开现状的企业，去寻找帮助实现其职业规划的企业；
49、 工程技术应用研究员，菱花集团有限公司d委书记、副董事长、总经理。30年来致力于氨基酸生物发酵工程技术研发工作，获得授权发明专利28件、PCT专利1件、实用新型专利28件，主持参与制定国家及行业标准28项，先后荣获中国商业联合会科技进步特等奖、中国轻工业联合科技进步二等奖、山东省科技进步二等奖等，被授予“第二届中国轻工大国工匠”“全国轻工行业劳动模范”“山东省劳动模范”“山东省千名知名技术专家”等荣誉称号。
50、而且这些人出去，没有一个说联想不好的，这样企业就有势了，这个势不是势力，不是气势而是一种氛围，在全行业，甚至全国，全球的氛围。而同期的四通在做什么呢，争斗，股权。那有心思去这么耐心的培养人才。 所以说，立志于把企业做大做强，人才的不断发觉和培养对于一个企业来说是极其重要的事情。
51、人才是企业的中流砥柱人才，是企业的发展命脉，是企业各种因素中重要的因素。
52、人才指引着企业的发展方向。生产力是推动人类进步的主要动力，是社会发展的核心力量。而劳动者在人类进步、社会发展的历程中却做出了重大的贡献。
53、一些企业由于种种原因，内部管理混乱，氛围差，小团伙现象严重，人与人之间关系紧张，正常的工作受到人际关系的阻碍。作为一个想踏踏实实做事的员工，势必心灰意冷，从而跳槽。
54、同样，经历的失败也很多，以芜湖家电玻璃项目为例为例，本来项目是很好的，刚开厂时，家电玻璃是个新项目，竞争少，毛利高，产品供不应求，可我找错了合作伙伴，贪污、受贿……公司的负责人都这样，怎么会有一个好的团队呢？白白错失机会，后以拆伙告终，本钱也亏光了。对此，我进行了深刻的反思，觉得失败的原因还是人，选错了企业的负责人，也没有优秀的团队。企业没有了核心竞争力，失败是迟早的事。
55、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维
56、不妨着来一起来学习下，前麦当劳HRD亲自授课
57、如今，快速创新的时代已经来临、市场也高度竞争和复杂，优秀人才已经成为企业的核心竞争力。作为此背景下不断挑战自我、迎难而上、跨越障碍的中国企业家，首先需要认识到优秀人才对于企业的重要性，延续本就有的求贤若渴、人尽其才的传统，持续性的在选才、育才、留才上发力，方能形成一股坚不可摧的“铁军”。在人才的选择中，要客观、全面同时注重专业能力和核心能力，对于这些能力的具体要求来源于企业对于自身战略定位的认知，以及针对战略进行的组织能力模型的构建。在确定前两项后，企业需要通过有效的途径，持续的、不遗余力的找寻人才。直到将优秀的人才引入公司、开始对公司有贡献，这个流程才闭环，也才不是停留在口头上，才真正落地。
58、组织结构过度考虑人的因素设计，导致后续结构频繁调整及组织目标与流程不清晰；
59、步入新世纪，各行各业都感到人才紧缺，但缺的就是企业家。企业家是成功创办和经营管理企业的专家，是决策指挥性劳动，具有全局性、复杂性、创新性等鲜明特色。笔者以为，创造企业效益的是广大职工，而决定企业兴衰存亡的是企业家。这就要求企业家有较高的素质，要有经济学家的头脑、政治家的眼光、军事家的指挥才能、思想家的分析能力、理论家的认识水平，这种高层次的决策者，才是企业真正的“第一资本”。
60、那么，如何打造“铁打的营盘”呢？我们需要以人为根本，从选人、用人、评价人、激励人和培养人几个维度塑造企业的组织能力，该能力还要与企业的战略相匹配。我们所有的工作的起点和终都是人，只要人好了，人对了，一切就都好了。在这个大众创业、万众创新的时代，外界环境快速变化、日益复杂，我们的企业需要一支强有力的队伍，摆出适合作战的阵型，真正的拧成一股绳去面对不断严峻的商业挑战。
61、对吸引人才、留住人才不具任何优势，但公司要生存、要发展，又必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。
62、古今中外，治国也好，治企也好，得人心者得天下，失人心者失天下，这是一个谁也否认不了的真理。
63、 离职原因分析关于离职原因，马云说过一句话很经典：员工离职，要么钱不够，要么心受委屈了！在漫长的几十年职业生涯中，仅仅在一个单位就业不跳槽的情况几乎不存在。特别在当今社会，离职跳槽很正常，根据我多年HR的工作经验，一般离职有如下原因：
64、现实中，许多企业主或高层管理者都在抱怨员工稳定性不好。该如何面对员工流失？即便是在企业没有一天实战经验的人力资源专家都能讲出两天的道理来，说明这是一个十分普遍的，而且好像是一个比较容易应付的浅层次问题。然而，如果你真正了解企业的困惑，就会发现员工流失是一个十分棘手和深层次的问题，一般的那些理论很难解决企业的实际问题。的企业靠的团队，的团队一须臾要有的人才。企业的高领导必须懂得人才资源管理之道，中国企业的已达瓶颈就是缺乏优秀的人才。
65、很多职场的朋友比较需要获得领导或者同事的认同感，所以做事效率比较高，领导布置的任务，今天早上布置，下午就完成了，而且完成的质量能有90分。
66、工具：《关键人才面试评估表》《入职薪酬谈判表》
67、本文来源丨笔记侠(ID：Notesman)
68、团队领导力：团队领导力偏低的领导者只能做到为团队设置目标；居中的领导者关注构建高效率团队；而高领导力的人能够组建起一支业绩出众的团队。
69、带回一套关键人才管理体系设计新模式的工具表格；
70、这是扩充“第一资本”的重要途径。目前，不少企业都运用对外公开招聘的方法来吸引人才。然而，要在众多的应聘者中选择合适的人才，确实是一项可研究的学问。纵观那些傲立世界的500强企业，在选人方面无不具有独特之处。严格选聘聪明人是微软公司选人的标谁。公司成立之初，采取新自面试应聘技术人员的做法。比尔・盖茨、保罗・艾伦以及其他高级技术人员对每一位侯选人进行面试，并分别作出评估报告，高级经理都要亲自阅读这些评估报告。正是这样的选聘制度，使微软公司拥有众多的高级计算机人才。如果简单地在招聘现场摆上一张桌子，坐两个人在那里收收资料，而应聘者象天女散花似地抛洒简历，或许真正适合于企业的优秀人才会与您擦肩而过。
71、课题讨论：如何减少关键岗位，降低对关键人才的依赖
72、国企里过去常说四个字"德能勤绩廉"来衡量，我认为，它应该至少具备五个维度的考量，分别是德、能、业绩、影响力和评价。以我曾经拟定的一个集团年终优秀员工评比办法来具体说明，只摘录标准部分。维度一"德″:
73、有能力，有条件培养人才的是企业自身，因为只有“学以致用”的时候，人们学到的东西才能快的发挥出来，而且，大学里的人才培养都是以垂直专业训练为主，对于横向的应用难以涉及，毕竟学校不具备很多工业现场的实战条件，真正的机器研发，在学校里只能进行一些验证，而产业里所需要考虑的包括易用性、稳定性、经济性、可靠、安全、便于安装维护等等特性，都是学校里做工程研究所不具备的。
74、在我们格力，首先没有等级之差。每一个岗位都应该受人尊重，这样的企业才可以容纳人才。
75、课程安排：2017年3月24-25日，坐标深圳。
