业绩激励奖罚游戏
1、排行榜是什么？是竞争，同时也是社交的一部分。人活一口气，佛挣一炷香，人活着很多时候是需要去竞争的，这是人的天性。要知道在100个人里面，我排了一个什么样的水平。我的每一项能力，每一项数据处于一个什么样的水平。一方面是跟自己的的以前比，另一方面是跟其他人同向比。。这一切都在这个排行榜上写的清清楚楚。同时这个还要跟我们以前讲过的能力提升的这张表格做一个对比，也就是说我的能力处于一个什么样的水平，我的这个绩效数据处于一个什么样的水平，两者之间还有多少差距，离下一阶段的要求还有多少差距，我要用什么方法去提升，我需要一个什么样的帮助，大家心里要很清楚。
2、根据马斯洛的需求层次，一旦基本需求得到满足，社会认可的需求就会提高。事实上，心理学家已经发现，人为得到公众的认可甚至比为了金钱付出的还要多得多。人们渴望公认；并且一旦他们赢得了认可，必须是明朗、公开和迅速的给予承认。
3、烧一根不均匀的绳要用一个小时，如何用它来算出半个小时的时间呢?(业绩激励奖罚游戏)。
4、先攻关后体系，先表单后流程，这是有效的做法。
5、另一方面，要尽量透明员工工资的分配比例，依据工作强度等指标调整内部薪酬比例。公开工资奖金的计算方式，关心员工的不同心态变化，了解其对薪酬福利的思想动态，做好安抚工作。
6、任职资格能力评价采用员工申请，公司集中评审的方式。评审会由人力资源部组织，**总经理、制造经理、技术经理、品保部长、工艺技术主管等组成的评价小组实施评价。在评价月的当月内完成评价，评价结果报人力资源部复核，并由**总经理批准生效后提交到人力资源部进行应用和存档。具体流程如下：
7、主要有四点：第要有明确的目标。我们现在的管理其实很多时候目标是很模糊的，不明确的。你需要让员工掌握什么知识，让他达到一个什么样的目标，什么样的产出，这个目标是不明确的。但是游戏里面就很清楚，他一次只有一个目标，而且一个大目标里面又分解成若干小目标。就像长跑一样，一口气跑上1公里是很费劲的，但是你把它分解成一个一个100米，相对来说每一个目标都可以能够比较好的实现，累积起来整个目标也就完成了。那么在我们的呼叫中心里面有没有这么一张表，能够让大家很清晰知道公司的目标是什么，部门的目标是什么，我个人的目标是什么？(业绩激励奖罚游戏)。
8、很多时候往往在不经意之间说出很多伤人的话，即便他们的本意是好的，他们也往往因为这些话被人误解，达不成应有的目的。
9、这位老总忽略了一个事实：每个人的放松方式并不一样！
10、制度体系建立：人事管理制度体系大全(咨询留仅作参考)
11、真实有效的证据，由评价小组在评价会议上集体鉴定是否达到。
12、(温馨提示)本课程可为企业量身订制内训服务，欢迎咨询！
13、未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者，若造成公司损失还应负赔偿责任；
14、桑总：我们活跃率高应该是我亲自抓，而且每天的工作都在使用这个平台。包括每天的基础打卡、工作汇报，还有一些报单的奖励、分享奖励，都会在企趣云激励平台上做奖罚。我们打卡分别是员工上下班打卡、员工分享打卡、工作量打卡，其中工作量打卡包括报单、销售业绩等打卡。
15、(课程对象)董事长、总经理、运营总监、运营经理、区域经理、培训经理、督导、店长、储备店长、资深导购等；为获得好的学习效果，产生佳的落地绩效，特别建议黄金团队组合：董事长+总经理+运营管理者+培训经理+督导＋5名精英店长！
16、当然，淘汰一定要有缓冲、要有预警，先亮黄牌，下个月再亮红牌，是不错的机制。
17、通过加强企业文化建设，进一步增强员工的归属感和自豪感，用企业文化规范员工日常行为，靠企业文化激发员工工作激情，逐渐把企业文化变成员工的自觉行动，不断推动企业持续健康发展。
18、工作丰富化的具体方式包括：让员工完成一件完整的、更有意义的工作。让员工在工作方法、工作程序、工作时间和工作进度等方面拥有更大的灵活性和自主性。赋予员工一些原本属于上级管理者的职责和控制权，促进其成就感和责任感。
19、就像米契尔·拉伯福所说：“你奖励什么，就会得到什么。”
20、第目标必须具有明确性、可达性、挑战性和连续性，借以培养员工创造价值的成就感。
21、1目的：为了严明纪律、奖励先进、处罚落后、调动员工积极性、提高工作效率和经济效益；为了明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制订本制度。
22、企业薪酬福利的制定工作能否人性化，直接关系到员工工作的稳定性。首先，我国普遍存在薪酬福利分配结构失衡，各类工作性质的薪酬福利组合比例失调，容易造成固定工资比例过低或过高，绩效工资比例过高或过低，不能很好地将薪酬福利激励作用发挥出来。
23、为什么每个员工总喜欢那些毫无收益的事情？对丰厚报酬的工作，他们却没太大兴趣呢？
24、考核以业绩目标达成情况为依据，具体各岗位业绩目标详见附件;考核结果与当月岗位业绩奖励挂钩。月度考核分低于80分取消参与考核资格。
25、我们往往以为使用一个直接的绩效激励就可以解决问题，但却很难达到我们的预想。
26、这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。
27、同时，要积极开展评优树先活动，评选出责任心强、工作扎实、业绩突出的先进典型人物，享受更加优厚的经济待遇，充分发挥先进典型的带动和激励作用，为广大干部职工树立身边学习的榜样，进一步增强赶超先进、争创的豪情，在企业内部营造比学赶超、干事创业的浓厚氛围。
28、3记过通报全公司，同时给予200元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任；
29、备注：获得每周连带第一名PK奖的前提是：个人周连带也必然同时满足基本连带值要求：店铺连带率6及以上，大小新连带率2及以上。周店员PK金额为每周5元/人，若本周没人获取，则将本周店员PK总金额累计到下一周，激励资金50元不变。
30、**生产班组长、照明品保人员、照明机修技术人员等。
31、(3)能力/技能评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率≥80%为达到。
32、第一就是案例分析。对于稽核的结果我们一定要抓重点，并让大家都来分享。好的拿来分享，不好的也要分享。
33、见面3分钟时是你留给他人第一印象的重要的时刻，同样在一个会议或培训的刚开始，如何让大家更加活络起来，是关系培训是否成功的关键，下面的小游戏就可以用于消除大家的陌生感。
34、人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
35、而激发第三驱动力有三个条件，做到自主(放手去做)、专精的心态(暂时做一名偏执狂)、合适的目标(在短期目标和长期目标找到合适的点)。
36、让你的人一起像一个团队一样工作，同事之间在同一水平上，经常能创造更好的项目速度。他们会来的更早，工作的更晚，奉献更多精力去解决问题。
37、作为培训者要注意游戏控制：时间、打分、标准把握和气氛渲染。使学员得到以下的游戏感悟。游戏感悟：
38、目标激励就是通过制订科学的发展目标，激励员工为之奋斗，终达成目标，满足自我实现需要的一种激励方式。确立了发展目标，就明确了工作方向，促使广大员工在实现发展目标的过程中，不断提高自身素质，实现自身价值。
39、与通常的信念(和观察)相反，每个人身上都存在一个激励的火花。每个人都能得到激励，一些人可能比其他人更容易被激励；但是火花在哪儿——作为一名绩效经理你不得不寻找火花并进行培育，再将其贯彻到方案中。
40、表演结束后，让表演的小组确认他们所说的那些激怒性的词汇，必要时要对其作出解释，然后两个小组对换角色，重复上述的过程。
41、当积分制遇上KPI，会彻底解决大部分中小企业绩效考核的“痛”
42、用椅子有间隔地围成一个圆圈，所有人围着椅子转圈;
43、不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素奖惩都是一种强化手段，奖励是对人行为的肯定，是正强化，属直接激励而惩罚是对人的行为的否定，是负强化，属间接激励奖励的心理机制是人的荣誉感进取心理，有物质和精神需要惩罚的心理机制是人的羞怯过失心理。
44、点评：例会的目的是什么？跨部门的沟通，如果没有必须的事情，是否有必要一定要举行各部门的会议，并且组织会议对于部门经理来说是一项低价值的工作；制度优化是否需要有硬性的要求？后导致公司有多的繁文缛节，反而影响了公司的发展，绩效管理去向为做而做的不局面。
45、让团队目标=成员个人目标之和，确实增加了Leader们完成任务的难度，但也能增加团队的凝聚力。
46、第稽核一定要形成战报，战报要让全公司的人都看到。所以企业一定要有宣传窗和企业小报，通过这些途径，让所有的人都能看到企业推出的各种动作的执行情况，这样才能发挥稽核的作用。
47、(2)业绩结果评价：取评价期各月考核结果对应分值之和的平均值，按资格评审标准来
48、松下幸之助相信，许多员工都注意如何在工作中进步，并希望得到老板的承认，于是，他在带来访客人参观工厂时，会随便指着一位员工说：“这是我好的主管之一”，从而使被指者倍感自豪。
