员工激励方法
1、充分尊重员工并给予适时的赞扬，能使员工更有归属感，更加富有责任心的工作。每个人都渴望得到别人的尊重和认可，这是因为每个人都有他们自己做人的尊严，一旦他觉得你践踏了他的尊严，他就会用同样的方式回敬你，或者大闹一通离开，或者有意无意地带着情绪工作。
2、这类员工起初在公司是充满斗志的，但是在某次工作中遇到了巨大挫折，打压了积极性，从此一蹶不振，能混就混。(员工激励方法)。
3、荣誉激励法——给员工一个响亮的头衔。荣誉是激情的催化剂。如果说自我实现是人类高层次的需要，那么荣誉就是一种的激励手段。
4、H.开展多种形式的集体活动，使服务员感到集体的温暖。
5、没有人愿意在一个昏暗无聊的空间里待上几个小时。拥有美观，光线充足，功能齐全，充满乐趣的空间，会使工作更加愉快。特别是现如今任何工作都需要使用到电子设备，所以需要及时更换已残缺的办公设备，这不仅是对员工的一种重视，也是一种激励的形式。
6、IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
7、开会庆祝，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
8、尊重是一种人性化、有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
9、A、荣誉称号的得主必须有突出成绩、群众订可。
10、设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的称为目标激励。目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足人需要的外在物。由期望理论和目标激励的理论可知，个体对目标看得越重，实现的概率就越大。因此，为发挥目标的激励作用，应注意以下几点:
11、休假。实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，适合的奖励就是休假。
12、为了帮助大家解决员工激励方式难题，激励效果难题，我们请来了人才激励专家Ella老师开设《拿来就用的人才激励操盘手册》线上视频课程，给你一套全的人才激励操盘手册。
13、每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作富有意义。荣誉从来都是人们激情的催化剂。拿破仑“为法兰西而战!”的名句更是使他的军队所向披靡。
14、这是公司所采用的基本的方法了。一些不在乎晋升的员工，但会在乎收入，因为这个和他的生活水平息息相关。可以把这类员工放到项目组，完成项目有奖金的方式进行激励。
15、 地位激励法——告诉员工他对公司很重要。
16、(4)情绪激励法，通过在集团内部建立起亲密、融洽、和谐气氛来激励职工士气的方法。职工的婚丧嫁娶，经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问，为职工的生日举行二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。这种做法在人情淡薄的美国社会一直是深得人心的。
17、称赞。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到奇特的效果。有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
18、作为激励理论和研究的结果而受到强有力支持的一种方法，就是职工参与管理。
19、企业管理者应该明白，没有责任感的员工不是好员工。工作就意味着责任，责任的意识会让我们表现得更加卓越。
20、在实践中不断完善奖励制度。世间没有不变的事物。
21、示范激励法——与其吼破嗓子，不如做出样子。
22、直接领导者是与下属员工接触多的，领导的一言一行对下属都可能产生巨大的影响，有魅力、有能力的领导者对员工有巨大的激励作用。领导者首先应该为员工作表率，树立榜样形象，作为员工学习的对象，激励员工不断努力。
23、尊重个体的差异性，由于来自不同地区，具有不同性别、教育背景和个人经历，必然会产生不同的思维方式、行为特点和处事风格。创造性的大特点就是求异，具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，或者说，优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中。
24、适当监督：职责对应权力，权力就对应监督，没有制约的权力就容易引发滥用权力现象，此时监督就变得尤为重要;监督对员工来说是一种约束，更是一种激励，让员工有上级有监督的环境下奋发工作，让员工更懂得珍惜权力，对员工本身而言也是一种激励。
25、有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解，但当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在？游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的，那种操作者稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况，对操作者有吸引力。
26、比如说给他更多的授权，更多的工作内容，让他去充分地发挥工作的价值。
27、人是决定部门业绩主要因素，只有让每个员工的情绪和能力都调动起来，部门效率、业绩、气氛才能达到预期目标.因此，能够让下属都变成优秀员工的部门领导，才能称得上优秀。
28、股权激励制度的优势，在于能够将员工的利益和企业的利益，进行一定程度的捆绑。在某些情况下能够起到一定的作用，但是，员工持股股权的数量及比例，将决定员工和企业的关联度。
29、⑥了解员工的需要。如果了解员工的需要并设法满足他们，就会大大调动员工的积极性。
30、如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活动。
31、人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。
32、员工定期(比如一年)轮岗，尝试不同的工作岗位。
33、激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性;邀请成功学方面的专家到公司讲课;订购成功学方面的书刊给员工阅读;让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。
34、第二种人有才，可以在目前给我们公司创造很大的价值，但公司一旦出事，他心不在这儿，马上就走了，但这种人目前对公司还有用，所以这种人叫利润合伙人，这种人不能给股票，分钱就可以了。
35、但是激励是不是口号喊得越响越好，钱发的越多越好，有的时候发钱的姿势不对，反而费力不讨好。
36、分类型安排工作。工作有多种，有的比较冗长，比如项目制的。有的比较短暂，临时交代工作。项目制一定要有详细规划，并监督执行情况，适当关注员工情绪，项目的持续性。临时工作可以采取奖励制，鼓励员工主动接纳任务，完成得到奖励，鼓励员工积极性，主动性。
37、第一个工具叫OGSM，O代表我做这件事的目的，G代表目标，S代表策略，M代表指标，可能大家觉得这个工具不过如此，一会儿就觉得这个工具的厉害之处了。
38、用以积极的心态看待“半杯水”的理论来面对人的弱点，那岂不是对人好、高的奖赏与鼓励？世界上还有什么比被人理解、得到人的宽容和尊重，更能唤起人的热情，唤起人的自尊，更加让人难忘呢？ 通过有效的激励点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
39、这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个；若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工——一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。
40、写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
41、很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以支持。有些耗资不多的新构思，技术人员可以通过自己简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业的基层，基层员工常常是了解产品、客户和市场的，他们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。
42、其实人的潜力，不要说别人难以知道，就连自己也是不清楚的。
43、没数据呀，全是定性的，那跨部门沟通和协作，这个叫O，目的，M是什么？重要是把数据和指标找到，我们通过什么指标来看一个跨部门沟通和协作的效率是否高呢？
44、很多企业都是薪酬保密，但是基本上都保密不了，为什么？不是我对另外一个同事的薪酬感兴趣，而是我想知道咱们公司的游戏规则，所以后一句话正确表达是，我们公司的薪酬管理，人才激励的游戏规则一定要公开，但具体数据一定要保密，这是公司的红线，谁碰谁走人。
45、了解他们个人情况，对遇到困难的人员给予知道
46、(2)公平激励技巧。不唯亲、不唯上、不唯己，只唯实，公平相待，充分利用激励制度调动企业职工的积极性，才能企业各项工作的顺利进行。
47、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。
48、第三个就是人才的激励，结合行业人才特点和公司人才结构，进行定制化、差异化的设计，也许还需要创新。这也是人力资源未来的工作价值。
49、认可。当员工完成了某项工作时，需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的大肯定。在实践中，认可是易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
50、对所有新开工的项目，欧博策划部都要求项目负责人必须要有半个月之内就能够知道结果的动作，我们把这叫做小攻关。半个月就知道这个小攻关有什么效果，半个月就可以检验它的效果，半个月就能激励一次。没有这样的动作，制订一套生产计划怎么运作的体系，是没有用的。小攻关的时间不超过半个月，范围有时候就是一道工序，人员可能就是几个人，但是能明显看到效果。
51、“把好的事情安排进日程表”的方法会导致自然的扩散过程，这种正向加强的行为慢慢地在时间和注意力上占据越来越大的份额。
52、人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。因此，企业实行激励机制的根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
53、实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感事物，对他们的认识就是你的资本；
54、经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。 此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。
55、 娱乐激励法——在欢笑声中提前完成任务。
56、员工不仅仅是为了获得薪酬而工作，更需要在工作中获得成就感，满足自我实现的需求。通过明确工作目标、工作重要性，员工会认为自己是肩负重担的，是企业不可缺少的一员，由此产生的责任感和成就感会激励员工对自己的工作抱有热情，并以负责任的心态认真完成。
57、如果我们的部门经理给到我们这些问题的精准答案，我们下一步去做任何工作，比如人才盘点、人才评价、人才梯队、胜任力等等都地好做。
