一、公司文化
1、来源|猎聘(ID:liepinwang)
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3、公司文化史一个公司的精髓，是一个公司发展的精神支柱！要选择符合公司发展，符合公司文化的员工加入到团队来！
4、每家企业都有自己的干部“选、育、管、用”机制，但很多企业的“淘汰”机制基本上不能有效发挥作用。分析的企业，恰恰在“淘汰”机制上对干部的动态管理产生极大的影响。
5、●如何激励员工？当员工小有成就时，如何激励？要是取得重大成就呢？认真考虑到底采取何种激励方式也至关重要。
6、因此，我们在谈到企业文化的时候，就应该明白，它其实是已经对企业发生作用了。企业文化没有付诸实践就失去了它应有的作用，就是一纸空文。
7、但金句或者说鸡汤有时候是有点意思的。比如，网友声讨的职场里「破冰」恶习，之所以流行，那是因为人的意识里就喜欢这个，食色性也，行为上也就有时候有所体现，这种行为不做约束，就会习以为常，然后就成了职场习惯，一家大公司此类习惯多了，就形成了公司文化，管这个叫公司的性格我认为也可以。
8、我想问的是有时候我们每周末讨论的不只是工作本身，还会关心我们接下来可以改变的是什么？然后尝试并且迭代，所以，你们的团队也会经常改变他们小范围的企业文化吗？
9、我们的做法是：依据顶层设计的理念要求，确定形成制度体系的各个环节，通过制定、发布、执行、修订四个环节在组织体系的运行状况，不断完善，以促进价值观与制度的一致性。同时通过制度传导，实现企业文化从理念到行为的转变。具体如下图所示：
10、正如软件巨头VMware公司联合创始人黛安·格林构建了有利于员工平衡工作和家庭生活的企业文化，因为大部分员工期望保住家庭后方然后全心全意工作，但是另外一小群员工并不感冒。
11、对职场人的破坏源源不断
12、简单介绍一下Supercell，我们有5款游戏被人们熟知，《部落冲突》、《卡通农场》、《海岛奇兵》、《皇室战争》以及《荒野乱斗》，这些游戏每个月都有5亿活跃用户在玩，我们还有一个传统出名，那就是没有达到我们为玩家打造体验预期的情况下，团队会经常砍掉他们自己心爱的项目。
13、通过对各种企业文化概念的研究我们发现，虽然目前对企业文化没有完全统一的定义，但各种定义之间其实存在着一定的共性要素，那就是：企业文化必须是明确的理念、规则和倡导，必须落实到组织及员工行为层面，必须成为组织内部全体人员共同认可的价值及行为选择。企业文化取得成果的关键的两个领域是“理念”和“习惯”，企业文化的打造必须从这两个领域出发，让企业的理念可以促进企业和顾客值之间、与利益相关者之间达成共识；让企业的行为习惯落实到每个员工的自觉行动中，终成为员工的行为习惯。
14、价值观指导管理优化的实施，管理优化体现价值观的本质。管理优化的直接结果，是整个组织效能的提升；收获的内在，则是员工的自我优化与提升。因此，管理优化平台的搭建，旨在提升能力与效率，使其更好更快地符合企业未来大发展的需要。
15、当然，这些流派不是泾渭分明的，经常会混淆在一起。因为，公司是由人组成的，而人有各种各样的经验，各种各样的背景。这大概就是基因组杂交效应。
16、一起创造作品的同学
17、穆拉利还制定了“一个福特”(OneFord)战略，旨在通过整合福特在世界各地的部门，减少浪费并精简流程。他设立了生产、营销和产品开发主管的职位，负责领导协作和简化运营。
18、企业文化的核心是创新。
19、这句话到底是谁说的？有人说是特蕾莎修女，有人说是撒切尔夫人，也可能，是一条流传已久的格言。不过不重要，谈及公司管理，一个重要特点就是金句满天飞。
20、长期身处low企业文化的公司，你也会发现很多这样的low行为：
1、疑难杂症解决小组：派出特遣小组到顾客的工作现场，解决顾客怪异、特殊的问题。发现新机会的根苗。
2、A：疫情对Supercell以及其他公司带来的挑战当然是很的，但有了强大的企业文化，我们就可以克服很多的沟通障碍。在疫情期间有很多人加入Supercell，其中很多人我至今都没有面对面见过，所以对未来见到他们很期待，不过我认为核心文化对于团队沟通是有帮助的。
3、基于价值观的行为改进成为文化落地的必须手段，可按如下步骤来实现：
4、公司文化不是说规定了几条规则，不停的给员工规训，后就会形成公司的文化。其实，还有很多隐形的文化。有些公司发展过程中，会把这种隐形的文化提炼出来，好的发扬，坏的丢弃。
5、谈到接下来的内容之前，我觉得有一个事情是值得一提的。
6、我觉得，这就是这个企业的文化，这是这个企业独有的特点。
7、表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量等。
8、只要你在各大平台网站调查一番，你就会发现，存在着大相径庭的企业文化，而你要做的就是选择和自己兴趣相投、诉求相同的企业文化，然后加入它。
9、“正面润色工作体验”型企业文化，提高员工岗位适配性
10、霍尼韦尔前董事长：文化不要夸夸其谈，去永不停歇地践行！
11、企业文化必须由负责人力资源管理的部门负责。 企业文化的主要工作是通过人力资源的途径来实现的，如员工有效激励的手段、良好沟通环境的构造、员工素质与能力的提升、学习型组织的建设、员工职业发展通道与规划、员工福利的调控等企业文化的工作无一不需要人力资源管理的大力支持，离开了人力资源管理支撑的企业文化必将是无源之水、无本之木，不能形成自己的特色。因此要有效地开展企业文化工作，必须将人力资源管理与企业文化这两项工作有机地结合起来，好是由人力资源部门来负责、统筹协调公司的人力资源管理与企业文化，让企业文化真正做到员工的心坎上，让员工在企业文化建设中成长。
12、一个员工都无法认可的企业文化，可能难以凝聚创业公司的团队向心力，让员工也难以施展才能。
13、企业家及其高管团队的系统思考，后聚焦在“事业、组织和人”三位一体上。什么样的事业，需要什么样的组织和什么样的团队来实现，应该具备哪些原则和行动准则……这些思考，就构成了企业顶层设计的基本原则。
14、安德森在满足员工需要上作出的努力，似乎彻底改变了员工与管理层之间令人不安的敌对状态。在他担任CEO两年后，达美员工投票决定撤销工会(但飞行员除外，因为他们通过工会与其他航空公司的飞行员比较，从而获得行业影响)。如今，除中东的航空公司外，达美是惟一多数员工都未加入工会的大型航空公司。
15、企业管理制度的文化匹配性审查一般采取“文化”和“制度”两条线路并进的技术方法。两条线路中，文化线路先行。如图所示：
16、理查德·安德森刚就任达美CEO不久，就领导了达美在2008年对西北航空的收购。完成收购后，达美成为世界上大的航空公司，大概有7万名员工。当时两家航空公司都正在走出破产保护的阴影，进入航空旅行的严重低迷时期。
17、对企业文化的正确认知，决定着企业文化落地方向的正确与否。企业文化落地，再也不是只在理念宣贯上变着花样，而是依据顶层设计，结合企业家的系统思考，从团队和组织上下功夫，不断激活和优化，才能打造软实力，实现基业长青。
18、经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择，要求企业有一个科学的方法论来指导，有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为，这就是经营哲学。
19、艾伦·穆拉利于2006年执掌福特时，公司正处在破产边缘，而且自1990年以来，已经失去了将近25%的市场份额。但穆拉利曾领导波音公司走出低谷，他知道如何在危机中作出艰难决定并果断执行。他第一次在福特开财务会时意识到，再过几个月，公司资金就耗尽了。但穆拉利扭转了公司的破产轨道：在他2014年离开之前，福特连续5年实现盈利，股价也大幅上涨。
20、自己在一个项目团队，要做和自身企业文化相关的项目，但是由于团队成员大多对企业文化产生不了共鸣，创意性上难以突破，自己纵然想积极努力也无处施展。
1、我们说说企业文化，如果关注过Supercell，你们可能看到过下面几张图，我们的同事在业内分享中层谈到过。不过在传统公司运营模式里，往往会有少数设定目标，然后交给团队成员去执行。
2、(点击了解《企业文化老司机背后是一家怎样的公司》2022版)
3、设定目标并认真倾听团队的声音，看他们想的是什么。挑战你的“神圣传统”，这是很难的，也是很敏感和很勇敢的事情。
4、企业文化能凝聚员工的归属感。企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。
5、■在上一份工作中，有什么事情让你出乎意料？
6、你可以从以下几个方面围绕公司价值观设计绩效考核：
7、是否充分发挥员工作用，彻底激活员工潜能，是企业取得长足发展的根本。
8、●评估主管时的提问。例如：主管针对下属的发展和需要付出了多大的努力？这个问题关乎对于表现不佳的员工是否及时采取行动。
9、企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。
10、我们讨论企业文化的过程是这样的：初(2021年5月)是开始分组讨论，这些是小的群组与领导层对话，有些人是加入公司很多年的老员工，还有很多是刚加入公司不到一年的新人。
11、结合相关专家的研究，我们认为企业文化具有以下六方面的作用，如下图所示：
12、阿里在早期发展阶段，没少被行业妖魔化，行业里的人也不理解这家公司总鼓吹什么「六脉神剑」，总强调价值观干什么。在之前，还没有哪家中国公司总强调这个。
13、文化建设一般会关注认知度和认同度的考评，而没有办法关注“融合”和“转化”的问题，所以无法引领企业的系统变革。
14、这样的案例不在少数，很多HR或者公司因为看到了面试者身上细微的缺点，便忽略掉其身上可见的优点。
15、综合国内外各种定义和经验，企业文化主要分为四个层次，包括：理念层、制度层、行为层和物质层，根据分层，建立的四层同心圆模型如下：
16、企业文化是企业在长期经营发展过程中逐步形成的、具有本企业特色、能够长期推动企业发展壮大的群体意识和行为规范，以及与之相适应的规章制度和组织机构的总和。
17、招聘：发掘能为企业文化增光添彩的候选人
18、管理优化平台的核心理念是：
19、企业文化从属性上看是属于企业性质的价值理念。
20、●回想一下曾经就职的企业和过去的经历，你认为有哪些氛围和文化是在这里也必不可少的？有什么过去的所见所闻是你不希望在这里发生的？第二个问题的回答往往比前者的回答更加有趣。因为后者可以引出一些关于逆境的讨论，可以进一步深挖。顺着这些问题，又能联系到这里的言语、行动以及行为。你如何表达自己的沮丧？对此你做了什么？你希望我们以后会有什么不同的做法？
【axxzhouaxxyyflongdd】四、公司文化墙
1、“激活员工”日益成为企业的一个迫切问题，“基于价值观的文化管理系统”有什么好方法？
2、●我们期望别人能以多快的速度回复消息或邮件？员工在会下相互交谈的频率是怎样的？
3、作者|宋杼宸华夏基石集团副总裁，企业文化专家
4、“与员工诉求统一”型企业文化，增强归属感和成长度
5、首先听起来很但也很重要的是设定一个目标，我们为公司2022年设定了目标，具体到了每一个月。另外一个是每隔两三年就对公司文化进行评估，看哪里可以提高，而不是是否有需要提高的地方。后就是聚焦于企业文化的用途和实用性，因为归根结底，企业文化总要化为行动和行为。
6、这让我们开始了8个月的努力，终得到了一个新的企业文化备忘录。不令人意外的是，有些东西是没有改变的，比如我们的使命、团队独立性、责任感以及信任等等。
7、价值观管理本身的确是个系统工程，关键的有三部分：价值观整合、价值观考核和基于价值观的行为改进。
8、文化建设很难深入去探究企业经营管理的内在逻辑，也就很难与管理融合，融化到组织的机理里，并转化为实实在在的绩效。它更多是一种从上到下的“宣贯”手段，是为了取得“文化认知率”和“文化认同率”。
9、在价值观与制度的匹配性设计方面，的3M公司是一个相当成功的案例。他们之所以能够成为企业创新的典范，关键不在于其创新理念的提法，而在于其在落实“创新”理念方面所进行的一系列制度创新：
10、第二个企业：典型的家族企业。企业文化的标语好像是：创新、责任、开拓、发展。之类的，反正是四个字。其中印相深的是”责任“两个字。
11、在多年的咨询实践中，我们对企业文化性质，除了通常意义的企业文化概念之外，一直强化如下两个认知：
12、这句话我先是从Ilkka(Paananen)口中听到的，但后来发现他也从MarshallGoldsmith那里偷学来的。“让你抵达此处的东西不会让你抵达彼处。”这也是我们在Supercell经常讨论的，始终学习和升级才会让你不困于现状。
13、随着前线员工因维护客户关系和相互协作而受到奖励，一种自主的文化开始形成了。管理层也得以腾出时间关注更宏观的问题。若各级员工都感到自己受到信任，反过来也会更相信公司，并开始视其工作和使命(让世界更干净、和健康)为对社会的真正贡献。员工在对自己工作的看法得到升华后，就能看到自己正在让客户的生活更美好。但员工思维模式的转变需要时间，因为每次收购后，都要再进行一次转变。
14、基于以上研究，结合汉哲咨询在多年企业文化咨询中的实践和理论研究，我们对企业文化给出如下定义：企业文化由企业核心价值衍生而成，具有延续性的认知模式和习惯性的行为方式。这种认知模式和行为方式使企业员工彼此之间能够达成共同认知，形成心理契约，并成为员工思想、行为的依据。
15、高冲击方案：每个事业处选择一到三个优先产品，在规定的短时间内推出上市。增加进化式“变化与选择”的周期。
16、企业文化有些什么用处？
17、所以企业文化落地，要走出单纯只抓文化建设的误区，应该以企业关注的绩效和管理问题着手，“小题大做”，将问题和问题背后的文化归因找准，有的放矢的去抓去管，才能取得实效。
18、Supercell的模式从一开始就有些不同，我们颠覆了传统公司结构模式，真正的明星是做游戏的团队，所有的决策都是游戏团队自己拿的，领导团队的存在主要的目的是支持他们打造出色的游戏体验，团队独立做出这些决策而不需要寻求领导层的批准。
19、那么说他这个企业的文化是：创新，责任，开拓，发展，我不信。因为我在他企业呆了十多天，也没有看到这四个词。我看到的是推脱责任，看到的是勾心斗角。所以，这个企业文化，不是他的标语上的几个字，而是”勾心斗角，推脱责任。“
20、行为层面：与工作职责没有直接联系的行为表现
【axxzhouaxxyyflongdd】五、公司文化墙模板
1、价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。
2、企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的。企业制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。
3、企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何链接，形成企业文化的整体模式。即企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化形态。
4、对于第二个问题，我们的独立小团队、责任感以及信任等多个核心企业文化，其实是在任何地方都行得通的，或许我们上海工作室的文化与赫尔辛基有些细节上的不同，但我认为这样很酷。所有加入Supercell的人都是因为想要成为企业文化的一部分，我觉得这些核心文化是可以在所有办公室坚持下去的。
5、GameLook每日游戏产业报道
6、后，“基于价值观的管理优化系统方案”的内涵很丰富，以上所讲的是它的几个重点，在操作中则会依据企业的实际需要进行调整或增加。
7、团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。因此，他们就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。
8、针对企业文化的面试问题：
9、企业文化从性质上看是属于附诸于实践的价值理念。
10、还有些东西是改变的，当然有很多，这里只列举一些重要的。首先是我们称之为的改进心态(improvementmindset)，与成长心态很接近，比如我们日常该如何学习提高自己，如何对风险和新想法更开放，如何在每一天的日常工作中把事情做的更好。
11、核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。
12、企业道德是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。
13、这个团队中，人员的波动小，十年前工作的人，现在还在做。只是业务越来越多，知名度越来越高，他们要的价格也越来越高。收入也越来越多。我服的是他们老板，他是一个公正的人，他做出的决定，是这个团队内部都认可的。
14、企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念。
15、究其原因，主要有三个方面：
16、但是恰恰让人痛苦的是，这种公司少有能像华为那般薪资待遇优厚的，也没有类似阿里足够深厚的文化底蕴来支撑，只是逼着职场人成为企业文化的工具人。
17、企业文化建设的内容主要包括物质层、行为层、制度层和精神层等四个层次的文化。学习型组织的塑造是企业文化建设的宗旨和追求的目标，从而构成企业文化建设的重要内容。
18、英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供学习的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。
19、价值观考核可按如下模型来实现：
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